Compensatie pensioenverlagingen afdwingen is niet de standaard houding van elke werknemer bij een verplichte pensioen wetswijziging. Werkgevers hebben daarom in 2014 en 2018 een klein feestje gevierd.
De Eerste Kamer heeft immers in 2014 ingestemd met de Wet VMO (Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen). Die wet zorgde vanaf 1 januari 2015 er voor dat veel werkgevers minder pensioenpremies gaan betalen door een lagere pensioenopbouw. Deze wet was een uitvloeisel van het Pensioenakkoord en werd pas na veel politiek getouwtrek aangenomen. Elke Ondernemingsraad en andere werknemersvertegenwoordigingen leek het nakijken te hebben. Compensatie pensioenverlagingen is toen nauwelijks een onderwerp van gesprek geweest.
2018 pensioenrichtleeftijd 68 jaar
Nu in 2018 de pensioenleeftijd 68 jaar is vastgelegd, begint de discussie van voren af aan. Weinig partijen blijven stil staan bij de puinhoop waar we inmiddels op staan. Terugkijkend zal dit voor veel werknemers verlagingen van mogelijk tot 20% pensioenopbouw hebben betekend. Compensatie pensioenverlagingen is ook in 2018 achterwege gebleven.
Gevolgen verlaagde pensioenopbouw
De overheid twijfelde overigens of als gevolg van de lagere pensioenopbouw ook daadwerkelijk een premieverlaging doorgevoerd zou worden door pensioenfondsen en heeft daarom nog een 9-tal waarborgen (Kamerbrief pdf) toegevoegd om die verlaging af te dwingen. De hervorming van de fiscale pensioenambitie moet immers een flinke bezuiniging opleveren: eenmalig bijna 3 miljard en jaarlijks nog eens een kleine 2 miljard euro. De eerste verlaging van de pensioenopbouw was overigens al via de Wet VAP (Wet Verhoging AOW en pensioenleeftijd) begin van dit jaar ingegaan.
Samen met de nieuwe Wet VMO kan het sommige werkgevers wel 35% pensioenpremie per jaar gaan schelen. Nergens is de Compensatie pensioenverlagingen op een zodanige wijze doorgevoerd.
Uitgesteld loon
Het feestje van de werkgevers zal echter van korte duur zijn. De ondernemingsraden (en individuele werknemers) zullen zich ongetwijfeld gaan melden. Een pensioenpremie is immers uitgesteld loon en dus volledig eigendom van de werknemers. Volledige compensatie pensioenverlagingen ligt voor de hand. Werkgevers zullen zich hier natuurlijk tegen verzetten maar ze maken weinig kans.
Pensioenopbouw werkt, eenvoudig gesteld, als volgt. Jaarlijks betaalt een werkgever een gedeelte van het loon niet uit aan de werknemer maar wordt dit gedeelte als pensioenpremie aan een pensioenfonds of een pensioenverzekeraar betaald. Deze premie en de waardevermeerdering wordt na pensionering weer gebruikt om als uitgesteld (pensioen) loon uit te betalen. Als er dus door de werkgever 100 euro minder pensioenpremie betaald wordt dan moet de werknemer daar volledig voor gecompenseerd worden. Het is een arbeidsvoorwaarde die een werkgever zich niet mag toe-eigenen.
Volledige compensatie pensioenverlagingen
Het doet daarbij niet ter zake of de werkgever voor een voldongen feit staat door de wetswijzigingen. Nu een bestanddeel van de arbeidsvoorwaarden wordt verlaagd, hoort er een volledige compensatie door de werkgever plaats te vinden aan de werknemer. Niet slechts een verlaging van de eigen pensioenbijdrage van de werknemer maar een volledige financiële vergoeding van de gehele verlaging van de pensioenpremie.
Wijze van compensatie pensioenverlagingen
De wijze waarop deze compensatie pensioenverlagingen gestalte krijgt, is in dit kader niet erg interessant. Extra loon, een verbetering van de pensioenregeling, meer vrije dagen of een lagere eigen pensioenbijdrage: elke werknemersvertegenwoordiging zal dit in overleg met de werkgever willen invullen.
De tegenargumenten
De argumenten tegen deze compensatie van het werkgeversvoordeel zijn voorspelbaar. Een veel gehoord argument is dat door de nieuwe AOW en pensioenrichtleeftijd van 67 jaar er dus ook gedurende een langere tijd pensioen opgebouwd kan worden en de pensioenpremie dus verlaagd kan worden. Dat klopt maar het doet niets af aan het feit dat de werknemer nu financieel benadeeld wordt met zijn eigen (uitgestelde) loon.
Een ander argument om niet te compenseren is dat het een wettelijke aanpassing is waar de werkgevers geen invloed op hebben; zij voeren als werkgever de wet slechts uit. Deze redenering snijdt ook geen hout. Zou er namelijk geen pensioenregeling zijn geweest dan had de werknemer een hoger salaris bedongen omdat hij of zij dan haar eigen pensioenregeling moest betalen. De hoogte van de pensioeninvestering is tot stand gekomen in onderhandelingen tussen de werkgever en werknemer. Dat de overheid nu de opbouw verlaagt, beperkt alleen fiscaal de mogelijkheden voor pensioenopbouw maar andere financiële compensatiemogelijkheden blijven aanwezig.
Juridische grondslag voor aanpassing
De rechtbank in Almere heeft in 2018 nog eens duidelijk aangegeven dat instemming van werknemers bij een wijziging van de pensioenregeling belangrijk is. Zeker als er sprake is van wijziging van de eigen bijdrage van de werknemers. Een eenzijdige aanpassing is niet toegestaan. Lees alle details op ECLI:NL:RBMNE:2018:62.
Artikel 19 van de Pensioenwet luidt:
“Een werkgever kan de pensioenovereenkomst zonder instemming van de werknemer wijzigen indien de bevoegdheid daartoe schriftelijk in de pensioenovereenkomst is opgenomen en er tevens sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”
Een werkgever zal dus bij het volgen van wettelijke wijzigingen dus nauwgezet de wet moeten volgen. Instemming vragen van werknemers voor wijzigingen is daarbij een belangrijk stap. De Pensioenwet laat zich echter uitdrukkelijk niet uit over de financiële compensatie van werknemers bij een wijziging van de pensioenregeling. Een compensatie in het arbeidsvoorwaarden pakket bij een pensioenverlaging lijkt dan ook in de rede te liggen.
Verhoging eigen bijdrage door verplichte wetswijzigingen. In deze uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland op 18 januari 2018 waarin ter discussie stond de eigen bijdrage van de werknemers, wordt ook onvoldoende ingegaan op de gevolgen voor de waarde van het arbeidsvoorwaarden pakket en de bijbehorende compensatie pensioenverlagingen.
Doorsneepremie compensatie
Het wordt er niet eenvoudiger op als we bedenken dat de meeste pensioenregelingen zogenaamde Defined Benefit regelingen zijn waar de premieafdracht gebaseerd is op een doorsneepremie. In dit systeem betalen jongeren verhoudingsgewijs te veel pensioenpremie en ouderen te weinig. Bas Jacobs heeft daar zijn kritiek op de doorsneepremie al uitgebreid over laten horen. Groot bier noemt hij het terecht. Jongere werknemers zullen dus een geheel andere compensatie horen te krijgen dan ouderen. Het zal een moeizame klus zijn dat evenwichtig uit te voeren.
Compensatie maximering pensioeninkomen
Bijzondere gevallen zijn de werknemers met een pensioengevend salaris van € 100.000,- of meer. Zij worden extra zwaar door de wet maximering pensioengevend inkomen getroffen. De pensioenopbouw boven dit plafond is namelijk niet meer fiscaal gefaciliteerd. De pensioenpremie voor de opbouw boven dit salaris verdwijnt volledig. Minder pensioenopbouw maar ook veel minder nabestaandenpensioen. De forse pensioenbreuk die ontstaat bij medewerkers die meer dan € 100.000,- verdienen, zal ook gecompenseerd moeten worden. Voor deze groep is er wel een additionele vrijwillige opbouwmogelijkheid gecreëerd, de zogenaamde nettolijfrente. In overleg tussen deze groep werknemers en de werkgever kan die regeling gebruikt worden als gedeeltelijke compensatie voor het verlies van het uitgestelde loon.
Compensatie 68 jaar pensioenrichtleeftijd
Ook bij de wettelijke aanpassing van de pensioenrichtleeftijd van 67 jaar naar 68 jaar wordt de verlaging van de maximale pensioenopbouw nauwelijks besproken tussen werkgevers en werknemers. Ook de gevolgen rondom de plots verlengde diensttijd naar 68 jaar wordt vaak slechts als een gegeven beoordeeld. Mede veroorzaakt door de vaak rigide manier waarop pensioenverzekeraars de regeling in een strak keurslijf willen.
Arbeidsrechtelijke verhouding
De arbeidsrechtelijke gevolgen bij de nieuwe pensioenrichtleeftijd zijn voor zowel werkgever als werknemer groot. Wat wordt er gedaan met het pensioengat? Wie compenseert de werknemer voor de verlaagde inleg en verlenging van zijn arbeidscontract? Wat moet een werkgever met een werknemer die plots één jaar langer in dienst is. Wie compenseert de werkgever voor de mogelijke lagere productiviteit van een werknemer? Heeft de wetgever zich rekenschap gegeven van mogelijke toekomstige Europese wetgeving repercussies? Er zullen meer vragen dan antwoorden. Lees onze informatie over Pensioenleeftijd 68 jaar – De Emotie en alle Feiten 2018
Zure druiven
De compensatie pensioenverlagingen zullen voor de werkgevers zure druiven zijn na het aanvankelijke voordeel dat er leek te zijn. De werknemers daarentegen kunnen zich gaan verheugen op een hoger salaris of andere verbeterde arbeidsvoorwaarden. De financiële gevolgen zijn namelijk niet te overzien als dat niet gebeurt.
Duurzame oplossingen gezocht
De snelheid waarmee de politiek deze forse bezuiniging heeft doorgevoerd, kan niet anders dan resulteren een organisatorische en financiële puinhoop bij alle partijen die betrokken zijn bij een pensioenregeling. De komende jaren zal elke werkgever dit zwaard van Damocles kunnen zien als ze met de werknemers niet een duurzame oplossing onderhandelen.
Bent u werkgever of werknemersvertegenwoordiger? Bel gerust even voor overleg of assistentie. Gerrit-Jan Doorneweerd. 020-6200825
