Archief van "Ziekte en Zorg"
Ontslag om ongezonde leefstijl
Op de excellente website weetwaarjeaantoebent stond een boeiend artikel van Peter Dona over ontslag bij overmatig roken of te dik zijn. Hieronder de integrale weergave van dat stuk.
De maand februari begon met een sensationele uitspraak van de HR directeur van openbaar vervoerbedrijf Connexxion, om medewerkers (buschauffeurs) met een ongezonde leefstijl (roken of te dik zijn) te mogen (willen) ontslaan. Van BNR tot vrijwel alle kranten gaven hier aandacht aan.
Het werd zelfs concreet gemaakt met cijfers, dus er lijkt over nagedacht te zijn. De HR directeur sprak over 100 tot 150 werknemers, en dat men per jaar 10 tot 15 werknemers zou willen ontslaan?
Van de zogenaamde BRAVO- thema’s (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) is overgewicht relatief goed te meten (BMI e.d.) en wetenschappelijk zijn risico’s goed te voorspellen.
Maar liefst 40% van de werkgevers in het midden – & kleinbedrijf gaf aan dat het mogelijk zou moeten zijn om werknemers met een ongezonde leefstijl te kunnen ontslaan.
Los van het feit dat ons ontslagrecht dit vrijwel onmogelijk maakt (maar ja, aanpassing van het ontslagrecht behoort mogelijk tot een van de discussiepunten in het komende torentjesoverleg van het huidige kabinet en haar gedoogpartner), wordt hier m.i. wel een toon gezet die zich de afgelopen jaren in de maatschappelijke discussie heeft ontpopt.
Een discussie die steeds meer de richting uitgaat, dat werknemers eigen verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun duurzame inzetbaarheid, waaronder de leefstijl. (meer…)
Geen inkomen tussen 65 jaar en 67 jaar
Het kan ons allemaal gebeuren. Arbeidsongeschikt worden. Met een wettelijke uitkering en wellicht zelfs een aanvulling uit een verzekering. Vervelend om niet meer te kunnen werken maar we gaan niet dood van de honger. Tenminste niet tot de einddatum van de verzekering. Meestal is dat 65 jaar.
En dan? Dan stopt de uitkering van de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Best jammer dat de AOW uitkering pas start op 67 jaar. 2 jaar is er geen uitkering en geen AOW. Is er een oplossing? Nee. De verzekeraars en de minister spelen elkaar de bal toe.
Het wordt hoog tijd dat adviseurs bij nieuwe arbeidsongeschiktheidsverzekering standaard 67 jaar aanbieden. Want bestaande arbeidsongeschikten zijn niet meer te redden. Nieuwe verzekerden zouden er verstandig aan doen te kiezen voor een AOV met als eindleeftijd 67 jaar.
Hier zijn verzekeringen aan te vragen met eindleeftijd 67 jaar.
Waarom een WGA Eigen Risicodrager Verzekering zo’n enorm goed idee kan zijn
De WGA eigenrisicodragersverzekering is een verzekering voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA. U bent als werkgever standaard verzekerd bij het UWV, maar kunt ervoor kiezen eigenrisicodrager te worden. Dat betekent dat u voor een deel zelf verantwoordelijk bent voor de uitkeringen. En voor andere zaken waar u mee te maken krijgt als uw werknemer lang ziek is. Een WGA Eigen Risicodrager Verzekering sluit aan aan op de verplichtingen die eigen-risicodragers hebben. Kiest u ervoor om eigenrisicodrager te zijn voor de WGA? Dan betaalt u minder WGA-premie. De WGA-premie bestaat uit twee delen:
Goed, beter, best bij AOV’s
Deze week presenteerde Adfiz een classificatiesysteem voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (aov’s). Dit moet helderheid scheppen in de voorwaarden van aov’s. Hiermee kunnen adviseurs én consumenten zich een juist beeld verschaffen van de dekking, inclusief het in- en uitlooprisico. Er zijn producten geclassificeerd aan de hand van een achttal cruciale productkenmerken, die in de praktijk aanleiding geven tot discussie of misverstanden. In het onderzoek zijn uitsluitend de aov’s voor zelfstandige beroepsbeoefenaren en dga’s meegenomen.
Van de 38 onderzochte producten bestond er in eerste instantie bij 14 een verschil van inzicht tussen de opgave van de verzekeraar en de visie van Adfiz. Uiteindelijk is het aantal discutabele producten gereduceerd tot acht, onder meer door aanpassingen in voorwaarden, zelfs in de laatste week voor verschijning van het rapport. Uiteindelijk zijn aan vijf verzekeraars aanbevelingen gedaan ter verduidelijking van de voorwaarden. In alle gevallen zijn de voorwaarden al aangepast of gebeurt dat binnenkort.
Het Verbond van Verzekeraars vindt dat het classificatiesysteem een goede bijdrage levert aan meer inzicht en duidelijkheid in het ruime productaanbod van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor zelfstandigen. Klik hier om een overzicht te krijgen van de belangrijkste productverschillen.
Structureel Functioneel Beperkt, wie is het niet….
Een werknemer die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, krijgt geen WIA-uitkering. Hij blijft in principe in dienst van de werkgever. In sommige gevallen wordt hij aangemerkt als Structureel Functioneel Beperkt (SFB). Dit wil zeggen dat de werkgever recht heeft op vangnetregelingen en premiekorting om hem te kunnen laten werken.
Het komt regelmatig voor dat een werkgever niet weet dat hij een werknemer in dienst heeft genomen met de status SFB. Bij een sollicitatie hoeft een werknemer daarover namelijk geen informatie te verstrekken. Na twee maanden mag de werkgever daar echter wél naar vragen en is de werknemer ook verplicht hierover openheid van zaken te geven.
Wanneer een medewerker in dienst komt die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is met de SFBstatus, dan heeft de werkgever recht op de no risk polis. Dat wil zeggen dat gedurende 5 jaar het ziekengeld voor deze medewerker bij UWV geclaimd kan worden. Daarnaast geldt dat deze medewerker gedurende 3 jaar premiekorting krijgt.
Voor medewerkers die tijdens hun dienstverband bij de werkgever de wachttijd hebben doorlopen en minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn geldt dat, wanneer betreffende werknemer wederom ziek wordt, hij recht heeft op versnelde toekenning van een WGAuitkering. Na de toekenning van de WGA-uitkering kan het recht ontstaan op ziekengeld en premiekorting. (meer…)
Drie keer per week 20 minuten
Zieke werknemers kunnen voor bedrijven aardige kostenposten zijn. Want ook zieke werknemers hebben rechten. En bedrijven kunnen maatregelen nemen om de financiële gevolgen van ziekte zoveel mogelijk te beperken.
Zo is er bijvoorbeeld de Workability Index. De Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die meet hoe werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen (workability). De WAI is onderdeel van een breed concept van werkvermogen. Het concept levert een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers door het werkvermogen in kaart te brengen. Recent onderzoek heeft verder uitgewezen dat als alle werknemers in Nederland drie keer per week 20 minuten bewegen (sporten dus) dat dit de BV Nederlanden iets van een miljard euro kan opleveren. En andersom.
Mochten werknemers toch ziek worden dan geleden er spelregels: Bij ziekte van de werknemer moet de werkgever 104 weken het loon doorbetalen. De hoogte van de doorbetaling wordt vaak bepaald door de afspraken in de cao. Als er geen cao-afspraken gelden, zijn er wettelijke afspraken waar de werkgever zich ten minste aan dient te houden zoals:
- De werknemer heeft in elk geval recht op 70% van het maximumdagloon. Het maximumdagloon is het maximale loon per dag waarmee uitkeringsinstanties rekenen als ze de hoogte van uw uitkering volgens de werknemersverzekeringen bepalen. Sinds 1 juli 2011 is het dagloon € 190,32.·
- De werkgever hoeft niet meer te betalen dan 70% van het maximumdagloon. De werkgever mag met de werknemer afspreken dat er tijdens de eerste twee ziektedagen geen recht op loon bestaat.Deze wettelijke regels gelden als minimum, waarvan niet ten nadele maar wel ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken. In de praktijk wordt het loon vaak op basis van cao-afspraken vanaf de eerste ziektedag in het eerste ziektejaar volledig doorbetaald.
Tussen het kabinet en de werkgevers- en werknemersorganisaties is afgesproken dat de zieke werknemer over de eerste twee ziektejaren samen in totaal niet meer ontvangt dan 170% van het loon. Ook hier wordt ook in de cao regelmatig van afgeweken.De afspraken over de loondoorbetaling bij ziekte worden in de praktijk vooral bepaald door de afspraken in de betreffende cao. Actuele cao-afspraken op caoweb.sdu.nl of overheid.nl. Dit risico kan een werkgever verzekeren met een ziekteverzuimverzekering.
Laat u eens informeren. Wij werken transparant, zonder provisie en spreken van te voren helder af wat de vergoeding voor onze werkzaamheden is.
Bron: wetenwaarjeaantoenbent.nl
Het belang van een goede eindleeftijd bij een AOV
Er zijn bij het aangaan van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) veel factoren die van invloed zijn op de premie.
De eindleeftijd is niet alleen een sterke premiebepalende factor, maar is ook een erg belangrijk onderdeel van de verzekeringsdekking. De eindleeftijd kan in principe vrij worden gekozen, de meest gangbare eindleeftijden zijn: 55, 60, 62 en 65 jaar (tussenliggende leeftijden zijn vaak ook mogelijk).
Voor enkele beroepen hebben verzekeraars, gezien het verhoogde risico op arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden bij revalidering, bepaald dat er een maximale eindleeftijd van kracht is. Dit is van kracht bij beroepen waarin zware lichamelijke arbeid wordt verricht.
Het beste uitgangspunt is om de eindleeftijd aan te laten sluiten bij de ingang van de pensioenrechten, dat is dus vaak 65 jaar. Veel ondernemers gaan er bij de start van de onderneming van uit dat zij enkele jaren eerder stoppen. Het bedrijf fungeert hierbij vaak als “onderpand“. Dat enkele jaren later, of in het ergste geval enkele jaren voor de geplande pensioendatum, sprake kan zijn van wijzigingen in wetgeving, economische omstandigheden en/of de persoonlijke situatie kan bij voorbaat niet ingeschat worden.
Voor uitbreiden van de verzekeringsdekking op een lopende arbeidsongeschiktheidsverzekering, waaronder het verzekeren van een hogere eindleeftijd, zijn medische waarborgen vereist. Op hogere leeftijd of na een eventuele arbeidsongeschiktheid is het niet altijd meer mogelijk om de eindleeftijd te verhogen naar bv. 65 jaar (of alleen met een premieopslag en/of beperkende bepaling).
Het is daarom aan te bevelen om de verzekering te starten op een hoge eindleeftijd. Naarmate er meer duidelijkheid is over opgebouwd kapitaal, pensioenrechten en mogelijkheden om eerder te stoppen met werken, kan de verzekeringsdekking worden gewijzigd naar een lagere eindleeftijd. (meer…)
Doorbreking ontslagverbod tijdens ziekte!
Normaliter kan een werknemer tijdens ziekte niet worden ontslagen en moet de werkgever maximaal 2 jaar het loon doorbetalen, al dan niet verhaalbaar op een ziekengeldverzekering. Toch zijn er gevallen waarin de zieke werknemer ondanks het opzegverbod kan worden ontslagen.
Zo heeft de kantonrechter op 12 juli 2011 uitspraak gedaan in een arbeidszaak waarin de werkgever een verzoek deed om een zieke werknemer te mogen ontslaan, waarbij de rechter nog eens goed het criterium verwoordde dat geldt voor het inwilligen van een dergelijk verzoek.
Rechtbank Leeuwarden inzake ontbinding van een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte was de kernoverweging dat het enkele feit dat de werknemer ziek is, niet hoeft te betekenen dat het verzoek om ontbinding altijd moet worden afgewezen. De rechter wees het verzoek in deze zaak juist wel toe, waarbij een rol speelde dat betrokkene geen ander inhoudelijk verweer heeft gevoerd dan dat er een opzegverbod is tijdens ziekte.
In deze zaak spelen 2 elementen een rol.
- Ten eerste de misvatting dat er een absoluut opzegverbod is bij ziekte en
- ten tweede dat rechten worden prijsgegeven indien geen inhoudelijk verweer wordt gevoerd. Wat dat laatste betreft is de werknemer door gebrek aan kennis en vaak door gebrek aan middelen dan wel goede juridische bijstand, meestal de zwakkere partij.
Uitval werknemer door psychische klachten en nu?
In het verleden was het zo dat een werknemer met psychische klachten standaard het advies kreeg om eerst vooral uit te rusten en pas als hij of zij weer enigszins de oude was te beginnen met werkhervatting. Het psychische verzuim duurde hierdoor soms wel 6 maanden of een jaar. Tegenwoordig is de opvatting dat iemand zo snel mogelijk weer het werk moet hervatten.
Betrokkenheid houden bij het werk
Ten eerste wordt de drempel naar werkhervatting daardoor niet onnodig hoog. Als iemand maanden afwezig is geweest spelen mogelijk gevoelens van schaamte of schuld een rol. Of er is een bepaalde gewenning ontstaan bij de werknemer om de tijd zelf in te kunnen delen. Daarom zal de bedrijfsarts snel het advies geven om op het bedrijf langs te gaan, al is het maar om een kop koffie te drinken.
Op de tweede plaats is een werknemer die verder van het werk af komt te staan moeilijker te betrekken bij de re-integratie. De werknemer gaat naar de huisarts. De huisarts stelt de diagnose dat er eerst maar eens een rustperiode van 6 weken moet zijn. Er wordt verwezen naar een therapeut in het reguliere circuit die niet gericht is op het werk en re-integratie. (meer…)
AOV…. Waarom ook al weer?
Door de afschaffing van de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (WAZ) enkele jaren geleden, bestaan er voor zelfstandig ondernemers geen wettelijke arbeidsongeschiktheidsvoorziening meer. Het enige waar je uiteindelijk bij arbeidsongeschiktheid op terug kunt vallen is de bijstand.
Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor je inkomen, je huis, het gezin en voor de continuïteit van je bedrijf. Als je nagaat dat 1 op de 10 ondernemers te maken krijgt met arbeidsongeschiktheid, is een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) dus écht geen overbodige luxe.
Ondanks deze enorme risico’s heeft maar liefst de helft (50%) van de ondernemers nog geen arbeidsongeschiktheidsverzekering afgesloten. Onderzoek wijst uit dat veel zelfstandigen een AOV te duur vinden. Afhankelijk van de gekozen verzekering, dekking en het beroep kan de premie inderdaad oplopen. Door de vele dekkingsvariabelen is er tegenwoordig een ‘AOV op maat‘ op te stellen, die en betaalbaar is, en een passende verzekeringsdekking biedt. Daarnaast is de premie van een AOV fiscaal aftrekbaar (waardoor de overheid een deel van de premie voor zijn rekening neemt). (meer…)
Mijn werkneemster is zwanger. Help!
Wat zijn de verplichting als werkgever?
Vraag uw werknemer om een verklaring van de arts of verloskundige met de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze datum geldt als richtlijn voor de vaststelling van de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. U hebt deze verklaring nodig voor het aanvragen van de zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering bij het UWV. Deze uitkering dient u uiterlijk twee weken voor ingang van het verlof bij het UWV aan te vragen.
Een werknemer is wettelijk verplicht uiterlijk drie maanden voor de uitgerekende datum van de bevalling bij haar werkgever te melden dat ze zwanger is. U bent verplicht om binnen twee weken nadat de werknemer de zwangerschap heeft gemeld, haar voor te lichten over de risico’s die zij loopt tijdens haar werk.
Verlofperiode
Vraag uw werknemer om uiterlijk drie maanden voordat zij met verlof gaat dit bij u te melden, zeker wanneer u vervanging wilt regelen. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt in totaal zestien weken. De ingangsdatum van het verlof bepaalt de werknemer zelf, maar moet liggen tussen zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Wanneer de werknemer deels of volledig ziek is gemeld ten gevolge van de zwangerschap, dan zal het verlof standaard zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum ingaan. Een zwangere werknemer bouwt tijdens haar verlof gewoon vakantiedagen op. Wijs haar er op dat ze uiterlijk de tweede dag na de bevalling aan u moet melden dat zij is bevallen.
Afspraken over contractgrootte na verlof (meer…)
Zieke werknemer door ziekte van een partner of een familielid
Iedere werkgever krijgt er wel eens mee te maken, verzuim van de werknemer omdat de partner of een familielid ernstig ziek is. Dit komt regelmatig voor en dit is een lastig dilemma. De oorzaak van het verzuim ligt immers buiten de werksfeer en de werknemer heeft zelf geen medische beperkingen. Wat kan en moet ik doen?
Hoewel de werknemer zelf geen medische beperkingen heeft, kan hij of zij door de situatie wel verminderd belastbaar zijn. Het oordeel van de bedrijfsarts is daarbij belangrijk: is een werknemer ten gevolge van de situatie (deels) arbeidsongeschikt of niet? Een re-integratie bedrijf kan beide partijen in een dergelijk geval begeleiden door goede afspraken te maken met betrekking tot de werksituatie, waardoor de werknemer ruimte ervaart om de privésituatie op orde te brengen en op een goede manier het werk kan hervatten.
De echtgenote van een 39-jarige makelaar wordt getroffen door een ernstige hersenbloeding. Zij wordt opgenomen in het ziekenhuis en laat haar man met hun twee kinderen van 5 en 7 jaar ontredderd achter. Dit gebeurt in het weekend. Maandag belt de makelaar zijn werkgever, deze geeft hem de ruimte om de eerste schok op te vangen. De werkgever maakt zich intussen wel zorgen: allereerst om het welzijn van zijn medewerker en zijn gezin, maar ook om de continuïteit van zijn bedrijfsvoering. Het betreft hier een kleine onderneming waarin de werkzaamheden van de makelaar niet zondermeer overgenomen kunnen worden. De verzekeringsadviseur adviseert de werkgever direct contact op met een re-integratie bedrijf, bijvoorbeeld Keerpunt.
