Werken tot je graf

 

Deel 2 van de column van Cees Reincke is hieronder te lezen. Hier staat deel 1 uit Management Pro. Weer staan er alleraardigste oneliners in over de vergijzingsmarkt en een aantal “open deuren”.

Help! Mijn klant wordt ouder
Cultuuromslag: van jong = geliefd naar oud=gewenst
Life on the flipside of 50

Al met al de moeite waard om te lezen. Het stuk is overigens voornamelijk geschreven vanuit de positie van de Human Resource Manager.

Vergrijzing ? Aardverschuiving in de agenda van HR deel 2

In deel 1 van dit drieluik over de gevolgen van de vergrijzing voor het personeelsbestand, en dus voor de agenda van HR, werd al aangegeven dat 50 de opkomende generatie wordt.
Niet alleen voor marketeers. Die zeggen al langer : “Wie de ouderen heeft, heeft de toekomst “. Zie de column op managementsite.nl van Ploos van Amstel “Help! Mijn klant wordt ouder…” HR zal tijd moeten maken voor een 55 beleid. Het is naar mijn stellige idee zeer het onderzoeken waard of de return-on-investment van opleiden en ontwikkelen van 50 misschien wel veel gunstiger uitpakt dan de R.O.I van junior traineeships. De VUT is verdampt. 50 blijft loyaal, ervaren en energiek doorwerken tot 65. En doorwerken tot 67 jaar wordt binnenkort normaal. Dat is binnen 2 jaar een hamerslagbeslissing in de 2e kamer.

Cultuuromslag: van jong = geliefd naar oud=gewenst.
Veel midden- en kleinbedrijven maken deze omslag al lang. Ze ervaren hoe onmisbaar senioren zijn in technische en ambachtelijke beroepen en verzinnen creatieve constructies om gepensioneerden weer te laten her-intreden. Het valt op dat er steeds meer aandacht komt voor de witte-boorden 50 er. Zelfs minister Donner bepleit het recht van ambtenaren om door te werken to 65 jaar…en langer. Voor rechters, bestuurders en specialisten al doodnormaal. De regiegroep “Grijs Werkt “ deed op het congres “Ervaring Vereist “op 6 februari j.l. vele interessante aanbevelingen. Zie: www.senior-power.nl Ze mikken met name op de overheid, de sociale partners en de toekomstige CAO’s. Opvallend is dat ze ook pleiten voor het afschaffen van allerlei voorrechten van ouderen die nu nog gangbaar zijn zoals vervroegde uittredingregelingen, seniorendagen etc. Wil je het recht op doorwerken, dan ook zonder voorrecht; uitzonderingen worden terecht gemaakt voor de bouw en de metaal. De erfenis van Grijs Werkt geeft inhoud aan de cultuuromslag van jong naar oud.

‘Life on the flipside of 50 ‘

Ook op internet valt deze cultuuromslag te traceren. De 50 sites zoals vijftigplusser.nl en seniorplaza.nl overstijgen de sites met louter aanbiedingen- met-50 korting en volledig verzorgde camperreizen naar de Oekraine. De werkbereide 50 – er is het golfen in de Algarve moe en zoekt hyves-kontakten op amerikaanse sites als BOOMj.com en Eons.com

Het is bij een cultuuromslag als met kokende melk; het duurt een tijd maar dan kookt het ineens over. Oud= gewenst wordt een structurele ontwikkeling, niet alleen in de vrije tijd maar juist in arbeidsorganisaties. 50 heeft de tijd, vindt vrije tijd niet meer zo heel belangrijk als er uitdagingen=werkzaamheden zijn. 50 heeft géén enkele last meer van zoiets jupperigs als “werk-privé-balans”. 50 is niet ( meer ) ongesteld, zwanger of snel op weg naar de kinderopvang. De ambitieuze 30-er krijgt er geduchte concurrentie bij. En dan gaat het niet alleen maar ( weer ) om mannen.Leestip? Vrouwen van 50 – lef, lust en nieuwe ambitie – van Louise Boelens.

HR, pak je kans !

Voor de pro-actieve HR-professional is deze ontwikkeling een uitgelezen kans om een strategische bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van de organisatie. Elke HR- professional weet dat een functieverblijfstijd van langer dan 7 jaar dodelijk is voor de werknemer en een goede voorspeller voor uitval, stress en ontevredenheid. Begin waar je altijd moet beginnen : de feiten. Meten = weten. Hoe zit het personeelsbestand in elkaar wat betreft leeftijd, verblijfstijd in de functie, ambities en loopbaanontwikkelingsplannen. Hoe zit daar de categorie 50 in ? Wat wil die categorie gezien de onontkoombaarheid om door te werken tot 65 ? Wat zijn hun wensen, eisen en behoeften ? Wat voor antwoorden kan de organisatie daar op geven ? Wat heeft de organisatie aan creatieve loopbaanpaden ( horizontaal, diagonaal ) te bieden ? En ook : hoe kun je als HR aansluiten en vormgeven aan de cultuuromslag ?
Nodig voor een project “Het Nieuwe Werken “ of “De Organisatie in 2015 “ nu eens niet alleen trainees van 28 – 30 jaar uit maar senioren. Laat ze via een competitie met elkaar wedijveren om het beste concept of idee. En communiceer de resultaten in de lijn van de opkomende omslag : “wie de ouderen heeft, heeft de toekomst “. Wordt vervolgd.

Cees Reincke februari, Rotterdam