Wel of geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet?

24 juli 2016

‘Een werkgever heeft de meeste grip op zijn flex-schadelast als hij eigenrisicodrager is voor de Ziektewet’.

Maar is het waar? Vanuit de 12-jaarsgedachte lijkt daar ook veel voor te zeggen. Een werkgever heeft als eigenrisicodrager voor de Ziektewet immers het heft meer in eigen hand en is zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers.

Toch zijn er op dit moment nog maar zo’n 7.000 (vooral grotere) werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet. Een groot deel van de werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA), is dat dus niet voor de Ziektewet. Hoe kan hij in dat geval toch zijn schadelast beheersen?

Hieronder een aantal tips & trucs die u als werkgever kunt gebruiken:
De cijfers liegen er niet om: het aantal eigenrisicodragers voor de WGA ligt tien keer zo hoog als voor de Ziektewet. Er zullen veel werkgevers zijn die wel eigenrisicodrager zijn voor de WGA, maar niet voor de Ziektewet.

1: Het gaat om inzicht

Inzicht is daarbij cruciaal. Want met welke risico’s heeft de werkgever te maken en hoe groot zijn die risico’s in de praktijk? De volgende informatie geeft u het inzicht dat u nodig hebt.
Benodigde informatie

Verstrekte lijsten ZW/WGA Flex 2013/2014
Kopie beschikkingen
UWV Werkgeversportaal (42-weeksmeldingen)
BIER (Bijlage Inloopoverzicht Eigen Risico) lijst voor inzage in bestaande risico (bij UWV)
AO-gevalslijst voor inzicht in toerekeningen bij premiebeschikking van de Belastingdienst
Eigen ziekteverzuim administratie
Grote werkgevers (> 250 werknemers) jaarlijks overzicht (rondom mei)

Geen van deze bronnen is volledig, maar de combinatie maakt het totaalplaatje en daarmee de controle makkelijker.

Online Offerteaanvraag WGA en ZW Eigenrisicodrager

2: Controleer de overzichten van de Belastingdienst

Iedere werkgever krijgt jaarlijks een ‘Beschikking Loonheffingen gedifferentieerd premiepercentage Werkhervattingskas’. Door hier tijdig bezwaar tegen aan te tekenen (binnen 6 weken), ontvangt de werkgever van de Belastingdienst inzicht in de toegerekende uitkeringen. Daarmee kan de werkgever de uitkeringen controleren en worden de volgende vragen beantwoord.

Staat de werknemer in het doelgroepregister (werknemers vanuit de banenafspraak)?
Van welke Vangnet Ziektewet groep maakte deze werknemer deel uit?
Hoort de werknemer bij dit bedrijf of is hij meegekomen vanuit een overname (en is er elders dekking)?
Klopt de hoogte van de toerekening of is er sprake van andere dienstverbanden?
Was er een aansprakelijke derde en daarmee mogelijkheid van regres?
Was sprake van ontslag op staande voet en daarna nawerking?
Was het nog steeds een flexwerker of was inmiddels (denk aan de ketenregeling) een vast dienstverband ontstaan (en is de werkgever eigenrisicodrager voor de WGA)?

3: Onderschat regres niet

Regres kan een aanzienlijke kostenbesparing opleveren. Veel werkgevers weten dat zij loonschade en re-integratiekosten op een schuldige derde kunnen verhalen. Maar doen ze dat ook als hun loondoorbetalingsplicht beperkt lijkt, omdat het contract van de betreffende werknemer binnenkort afloopt? Vaak blijft regres dan achterwege, omdat het financieel belang (te) klein lijkt. Lijkt! Want het verhalen van WGA-schade is alleen mogelijk indien sprake is van succesvol verhaal van de loonschade tijdens de eerste 104 weken. Ook bij een aflopend contract is het benutten van de regresmogelijkheid dus belangrijk.

4: Wijs werknemers op het risico van inkomensterugval

Zowel vanuit financieel oogpunt als vanuit goed werkgeverschap is het goed om werknemers erop te wijzen hoe zij terugvallen in inkomen bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Veel werknemers zijn niet (goed) op de hoogte van de Ziektewet en de financiële gevolgen daarvan. Lees hier de belangrijkste aandachtspunten op dat gebied.

Aandachtspunten

De nieuwe richtlijn passende arbeid (geldig sinds 1 juli 2015), die niet alleen voor de Werkloosheidswet maar ook voor de Ziektewet van toepassing is. Na zes maanden wordt alle arbeid als passend gezien.
De directe inkomensterugval. De Ziektewet gaat veelal uit van maximaal 70% van het maximale SV-loon. Dit betekent voor een werknemer hoe dan ook een terugval in inkomen, maar voor werknemers met een inkomen boven SV-loon kan de terugval nóg groter zijn.
Het financiële vooruitzicht na de Ziektewet, als re-integratie niet lukt krijgt de inkomensterugval vaak een blijvend karakter.
De beperktere opbouw van het arbeidsverleden (sinds 1 januari 2016) en de gevolgen daarvan voor de duur van de Loongerelateerde uitkering of Werkloosheidswet.
De strenge eerstejaarsbeoordeling. UWV beoordeelt een werknemer die onder de Ziektewet valt al na 1 jaar volgens gangbare, strenge arbeidsnormen.
De aangescherpte re-integratieverplichtingen (art 30 ZW), vergelijkbaar met de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

5: Betrek HR

In veel organisaties is de leidinggevende van de zieke werknemer de uitvoerend casemanager. Heeft de afdeling Human Resources (HR) dan wel tijdig zicht op zieke flexwerkers? Of kan daardoor de situatie ontstaan dat een zieke werknemer tijdens de Poortwachterperiode minder begeleiding krijgt, omdat het dienstverband op korte termijn eindigt?
Vanuit de Wet Gelijke Behandeling is het verstandig geen onderscheid te maken tussen vaste- en tijdelijke werknemers. Om instroom in de Ziektewet te voorkomen of beperken, is het belangrijk dat een werkgever altijd een actieve rol speelt bij de mogelijke re-integratie van een zieke werknemer.

Tips voor de werkgever

Blijf in gesprek met de werknemer. Welke werkzaamheden kan en wil de werknemer nog uitvoeren, ondanks zijn beperkingen? Onderken daarbij valkuilen en belemmeringen (emotie) die zich voor kunnen doen als het dienstverband van een werknemer eindigt. Hoe kijkt de werknemer bijvoorbeeld tegen zijn (binnenkort) ex-werkgever aan? Welke verwachtingen en wensen heeft hij?
Ga verspilling tegen. Is volledige arbeidsongeschiktheid reëel of is er toch loonwaarde? Ook van een flexwerker mag een werkgever verwachten dat hij passende werkzaamheden uitvoert.
Denk aan de mogelijkheid van een proefplaatsing van 6 maanden.
Voorkom dat een werknemer ziek uit dienst gaat.
Een overweging kan zijn om het contract van een tijdelijke zieke werknemer te verlengen, om zo instroom in de Ziektewet te voorkomen. Let daarbij op ketenbepalingen, waardoor onbedoeld een vast contract kan ontstaan.
Herstelt een zieke werknemer? Dat kan aanleiding zijn voor de werkgever om de werknemer een nieuw (tijdelijk) dienstverband aan te bieden,
Een werkgever kan loonwaarde creëren door een werknemer aan het werk te houden, al is het maar voor een paar uurtjes in de week. Anders wordt u als werkgever volledig afhankelijk van UWV die verantwoordelijk is voor re-integratie begeleiding.
Monitor dat UWV ook daadwerkelijk (en tijdig) de eerstejaarsbeoordeling uitvoert.

6: Vraag altijd een WW-uitkering aan

Is een werknemer niet ziek, maar eindigt zijn contract? Laat de werkgever die werknemer dan begeleiden bij het aanvragen van een WW-uitkering. Zodra een werknemer een WW-uitkering ontvangt, is er namelijk sprake van een nieuwe verzekeringsdekking bij UWV. De toekomstig ex-werkgever loopt dan geen risico.Let wel: als een WW-uitkering is toegezegd, maar de ex-werknemer zich op dag één na het verbreken van het dienstverband ziek meldt bij UWV, dan voldoet deze werknemer alsnog niet aan de voorwaarden van de Werkloosheidswet. De werknemer is dan namelijk niet beschikbaar geweest voor de arbeidsmarkt. En krijgt dan alsnog een uitkering volgens de Ziektewet, die wordt toegerekend aan de ex-werkgever.Ook als niet-eigenrisicodrager voor de Ziektewet, kan een werkgever diverse bezwaren aantekenen.

Mogelijke bezwaren van de werkgever

Toekenning van de Ziektewet. Een werkgever kan bezwaar aantekenen als hij vindt dat er geen sprake is van ziekte. Of dat er sprake is van een benadelingshandeling van de zijde van de werknemer.
Eerstejaarsbeoordeling. Ook werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet ontvangen een kopie van de eerstejaarsbeslissing. Daarmee hebben zij ook de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen deze beslissing.
Juiste toerekening van de uitkering. De kosten van een uitzendkracht moeten bijvoorbeeld landen bij het uitzendbedrijf en niet bij de inlener.
Beschikking Loonheffingen gedifferentieerd premiepercentage Whk. Zorg dat HR tijdig over deze brief beschikt zodat tijdig bezwaar wordt aangetekend om zo inzage te krijgen in de achterliggende toerekeningen.

7: Voorkom ziekte en arbeidsongeschiktheid

Investeer in preventie en bevorder duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Om zo ziekte- en arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk te voorkomen. Maak daarbij geen onderscheid tussen tijdelijke en vaste contracten.Ook toekomstige uitval van flexwerkers kan een werkgever immers duur komen te staan. De loondoorbetaling tot het einde van het contract en de premieconsequenties van de Ziektewet Flex (en de daaropvolgende WGA-instroom gedurende tien jaar) zijn daarvan het bewijs.

Wel eigenrisicodrager Ziektewet?

Wil een werkgever maximale regie over de instroom van Flex? Dat kan als eigenrisicodrager voor de Ziektewet. Bij eigenrisicodragen heeft de werkgever de regie in handen, maar de begeleiding en claimbeoordeling vanuit de Ziektewet hebben wel een meer juridisch karakter. Ook is het re-integratiedoel anders, omdat eerste spoor re-integratie mogelijkheden zijn doorbroken.Naast het volledig extern inkopen van dienstverlening kan een werkgever ook eigenrisicodrager zijn en dit zelf uitvoeren. Daarbij is het ook mogelijk bepaalde dienstverlening bij UWV in te kopen.

Beding opnemen?

De in dit artikel genoemde mogelijkheden blijken in de praktijk realistischer en effectiever dan bijvoorbeeld het opnemen van een beding in het tijdelijke arbeidscontract. Werkgevers (en sectoren) nemen soms vooraf een beding op om een werknemer duidelijk te maken dat hij re-integratieverplichtingen heeft als het contract eindigt. Zij hopen daarmee het meewerken aan re-integratie door de (ex-)werknemer makkelijker te maken. Over de juridische haalbaarheid daarvan bestaan grote twijfels.