Curatief kneuzenbeleid

50plusHet is lastig niet enthousiast te worden van de column van Cees Reincke over 50plus HR beleid.

Hij schiet in hoog tempo langs alle aspecten die mee kunnen spelen bij het succesvol HR beleid. Zijn laatste opvatting: “Wie de senioren heeft, heeft de toekomst.” staat tegen over het algemeen ervaren negatieve “curatief kneuzenbeleid”.

Hij wijst in zijn column ook nog een handige website Leeftijd op het werk. Deze website geeft informatie en praktische oplossingen over leeftijd in relatie tot inzetbaarheid, gezondheid en productiviteit.

Hier onder de column deel 3 van Reincke. Deel 1 en deel 2 zijn deze voorgegaan.

Pro-actieve HR pakt kansen

In de eerste twee delen van dit drieluik over de gevolgen van de vergrijzing voor het personeelsbestand, en dus voor de agenda van HR, werd al aangegeven dat 50 – ers de opkomende generatie is. Binnenkort is één op de drie werknemers 50 . Organisaties krijgen niet alleen meer met twee dominante generaties ( 20 – 35 jaar: 1e generatie; 35 – 50 jaar : 2e generatie ) maar met drie dominante generaties te maken ( 3e generatie : 50 – 65 jaar, en ouder…). 50 – ers gaan een structureel onderdeel van het personeelsbestand vormen binnen iedere bedrijfsorganisatie. Tijd voor 50 beleid. Jong was geliefd. Oud is gewenst. En HR ? Zullen pro-actieve HR – professionals hun kansen pakken om middels een cultuuromslag ten bate van de 50 generatie een fundamentele bijdrage te leveren aan de strategie en de business van de organisatie ?

50 beleid = diversiteitsbeleid.

50 beleid zal heel moeilijk worden als het niet wordt ingepast in breder beleid, met name : diversiteitsbeleid. Diversiteitsbeleid is te omschrijven als een verzameling maatregelen, voortvloeiend uit de strategie van de organisatie om deelname van zo veel mogelijk soorten werknemers aan het arbeidsproces te bevorderen. Diploma’s vereist. Competenties in orde. Maar hollandse hetero mannen van 35 jaar met 2 kinderen en een middle-of-the-road-mindset zullen steeds vaker en steeds meer plaats moeten bieden aan vrouwen in leidinggevende functies ( “ middels affirmative action : aanstellen die leidinggevende vrouwen ! “), allochtonen in traineeshipprogramma ‘s ( “neem nou gewoon eens 10 marokkaanse bedrijfskundigen aan en je zult zien dat er wonderen gebeuren ! “ ), mensen met een beperking ( “schandalig hoe weinig rolstoelers je in een gewoon bedrijf ziet “), mensen met andere leefstijlen en een out-of-the-box-mindset, die ze niet onder hun maatpak hoeven te verbergen en de generatie 50 – ers. Als 50 beleid geïsoleerd curatief kneuzenbeleid wordt , blijft het, goed bedoeld, beperkt tot de betreffende individuele gevallen. 50 beleid krijgt impact op de gehele organisatie als het onderdeel is van diversiteitsbeleid. Investeren in Senior Professional Programs vereist een volwassen aanpak met een preventief doel als onderdeel van een geïntegreerd HRM- beleid, afgeleid van de strategie van de organisatie.

Aanpakken, doorzetten en volhouden

Dat 50 beleid een onderdeel moet zijn van HRM-breed is evident. Maar er zijn nog wel een paar “DO’s” te noemen, kort, gezien het bestek van deze column, maar wellicht geeft het wat richting en hulp bij het starten van 50 beleid.

  • Wie is het met nut en noodzaak van een gestructureerd en volwassen 50 beleid eens ? Wie steunt het ? Openlijk én achter de schermen en bij de koffie-automaat ? Middenkader of juist ook de top ? Hoe zit de OR erin ? En andere leidinggevende managers ? Geen draagvlak ? Niets doen.
  • Feiten. Meten=weten. Cijfers liegen niet. Hoe is de leeftijdsopbouw ? Hoe is de verblijfsduur in functies naar salarisschaal en opleidingsniveau ? En hoe ziet die dia er over 5 jaar uit bij ongewijzigd beleid ? Maak een scan. Presenteer de cijfers kaal, als feiten, niet met allerlei interpretaties en kwalificaties erbij. De demografische feiten spreken voor zichzelf.
  • Verbinden met de core-business van de organisaties. Organiseer je ondersteuning en draagvlak bij sleutelfiguren die dragers en trekkers zijn van de businessprocessen. Vaak zelf ook op-leeftijd en uitgesproken voorbeelden van senior-power.

Maar je moet ze wel mee hebben. En je hebt de verbindingen nodig om te gaan bewijzen dat 50 beleid van toegevoegde waarde kan zijn voor het businessbeleid. Opkomende markten voor senioren kunnen beter door seniormarketeers worden bediend. Nieuwe producten en diensten voor senioren kunnen beter door senioren worden bedacht en gemaakt.

Wil je levensverzekeringen aanbieden ? Bemens je callcenter dan snel met 50 – ers. Vertrouwd. Geduldig. Stressresistent. En ze snappen waar ze over praten.

  • Biedt Senior Professional Programs aan. Met 2 of 3 collectieve eendaagsen voor 10 – 15 deelnemers. Met coaching 1 op 1 tussendoor. Werk met de ‘willers ‘ en niet met de ‘moeters ‘. Arbodienst uit de buurt houden, het is géén re-integratieprogramma. In het programma kijken deelnemers actief naar hun eigen ‘flow ‘, formuleren wat hun eigen kracht is, zoeken naar verschillen tussen ervaringsconcentratie en ervaringsvariatie. Ze gaan hun balans tussen droom en daad, tussen wens en feiten, tussen werk en privé, tussen heden en toekomst tegen het licht houden. Niet om daarna te vertrekken maar om nog zo’n jaar of 10 – 15 jaar te blijven. Demotie, verticale, horizontale of diagonale doorstroming ?. Géén standaard oplossingen. Het is tenslotte maatwerk. En sommigen blijven doorgaan binnen dezelfde functie. En anderen scholen zich om of bij. Worden mentor, meester van een gezel. Per individu verschillende Plannen van Aanpak of POP’s zijn het resultaat met antwoorden op de vraag : hoe vul ik op een zinvolle wijze de komende 15 jaar van mijn arbeidszame leven in ? Hoe kan ik, als actief lid van de 3e generatie, mijn individuele ontwikkelingsdoelen verbinden met de organisatie-ontwikkeling ? En gaande het traject besteed je erg veel aandacht aan de communicatie over het traject, over de eerste acties, over de tussentijdse evaluaties, de ervaringen en resultaten. En doe dat formeel ( rapportjes, artikelen in het personeelsblad en in een electronische Nieuwsbrief ) . En informeel, bij de automaten , de borrels en recepties. Houdt het licht, luchtig en positief.

Verschuiving naar een positief beeld van 50 is een taaie klus. Maar gebeuren gaat het. Zie de ervaringen in Finland. Zie voor uitgewerkte voorbeelden en tips voor het starten van 50 beleid : http://www.leeftijdophetwerk.nl/

En de toenemende aandacht voor senioriteit in de media en de politiek in positieve zin komen mooi van pas. Zelfs minister Donner bepleit langer doorwerken. In CAO besprekingen staat het thema hoog genoteerd. De regiegroep Grijs Werkt/Senior Power heeft onlangs een lange lijst met aanbevelingen gepubliceerd.

En het thema van de komende boekenweek ? Ouderdom! Wie de senioren heeft, heeft de toekomst.

Cees Reincke maart 2008, Rotterdam