Voordelen en nadelen Collective Defined Contribution

Een Collective Defined Contribution afgekort tot CDC lijkt voor menig bedrijf een plezierig uitkomst te zijn voor de problemen rondom middelloonregelingen. De voordelen en nadelen staan in het kort hieronder. De drie soorten pensioenregeling leg ik eerst even uit.

  1. DB. Bij defined benefit weet een werknemer hoeveel pensioen hij of zij krijgt. Veelal zijn het middelloonregelingen. U ziet deze pensioenregeling vooral bij Bedrijfspensioenfondsen. Geliefd en verguisd. Immers vooral de laatste tijd zijn er grote problemen om de “gegarandeerde pensioenen” te garanderen. Flinke pensioenkortingen zijn het gevolg. Boze werknemers en ontevreden werkgevers.
    • Apropos, pensioenkortingen is verhullend taalgebruik. Het zijn gewoon verlagingen van pensioenen uitkeringen.
  2. DC. Bij defined contribution weet u hoeveel premie er betaald wordt. Het pensioen is dan ‘zacht’ want de premie ligt weliswaar vast maar de uitkering is onzeker. Fijn voor de werkgever maar de werknemer krijgt alle risico’s.
  3. CDC. Collective defined contribution ligt er tussenin. Een vaste beschikbare premie voor de werkgever en een garantie voor de werknemers. Dat werkt als volgt. De werkgever krijgt een iets hogere premie te betalen dan nodig is. Daar worden tegenvallers uit betaald. Goed te budgetteren en overzichtelijk. Veelal is er ook geen IFRS-voorziening nodig. De premie staat voor maximaal 5 jaar vast. De werknemer krijgt een garantiepensioen. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan dat aangepast worden.

Bedrijfspensioen toelichting

 

 

Er zijn inmiddels door fondsen en verzekeraars variaties op dit thema gemaakt. Maar zeker voor sommige bedrijven kan, in samenspraak met vakbonden en de ondernemingsraad, er met een CDC – Collective Defined Contribution pensioenregeling een heel redelijk alternatief aan de werknemers worden aangeboden.

Gerrit-Jan Doorneweerd, pensioenadviseur