Doorbreking ontslagverbod tijdens ziekte!

Normaliter kan een werknemer tijdens ziekte niet worden ontslagen en moet de werkgever maximaal 2 jaar het loon doorbetalen, al dan niet verhaalbaar op een ziekengeldverzekering. Toch zijn er gevallen waarin de zieke werknemer ondanks het opzegverbod kan worden ontslagen.

Zo heeft de kantonrechter op 12 juli 2011 uitspraak gedaan in een arbeidszaak waarin de werkgever een verzoek deed om een zieke werknemer te mogen ontslaan, waarbij de rechter nog eens goed het criterium verwoordde dat geldt voor het inwilligen van een dergelijk verzoek.

Rechtbank Leeuwarden inzake ontbinding van een arbeidsovereenkomst tijdens ziekte was de kernoverweging dat het enkele feit dat de werknemer ziek is, niet hoeft te betekenen dat het verzoek om ontbinding altijd moet worden afgewezen. De rechter wees het verzoek in deze zaak juist wel toe, waarbij een rol speelde dat betrokkene geen ander inhoudelijk verweer heeft gevoerd dan dat er een opzegverbod is tijdens ziekte.

In deze zaak spelen 2 elementen een rol.

1. Ten eerste de misvatting dat er een absoluut opzegverbod is bij ziekte en
2. ten tweede dat rechten worden prijsgegeven indien geen inhoudelijk verweer wordt gevoerd. Wat dat laatste betreft is de werknemer door gebrek aan kennis en vaak door gebrek aan middelen dan wel goede juridische bijstand, meestal de zwakkere partij.

In de betreffende verzoekschriftprocedure heeft de werkgever gesteld dat er sprake is van zodanige gewijzigde omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn dient te eindigen. De werkneemster, een commercieel binnendienstmedewerkster, is sinds 1 november 2009 in dienst. Begin 2011 is er onenigheid ontstaan tussen werkgever en werknemer over de plaats van de werkzaamheden in verband met een verhuizing van het bedrijf. Partijen kwamen er niet uit waarna werkneemster zich ziek meldde. De werkgever wil overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en is bereid tot een ontslagvergoeding volgende de kantonrechterformule. Werkneemster heeft verweer gevoerd en zich beroepen op artikel 7:670, lid 1 (ontslagverbod bij ziekte). Daarnaast gaf werkneemster aan voorlopig geen verder inhoudelijk verweer te willen voeren.

De kantonrechter was van oordeel dat het door werkneemster ingenomen standpunt niet juist is. De laatste zin van artikel 7:685 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter het verzoek slechts kan inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 7:647, 7:648, 7:670 en 7:670a BW of enig ander verbod tot opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit ‘verband houden met’ dient echter niet zo te worden uitgelegd, zoals kennelijk door werkneemster wordt gedaan, dat er in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte een absoluut ontbindingsverbod bestaat en dat er in een geval als het onderhavige dus nimmer tot ontbinding kan worden overgegaan. Indien de kantonrechter van oordeel is dat de ziekte de eigenlijke reden voor het ontbindingsverzoek vormt, zal dat in het algemeen wel tot gevolg hebben dat het verzoek wordt afgewezen. Van een dergelijk verband tussen het ontbindingsverzoek en de ziekte van werkneemster is de kantonrechter, gelet op hetgeen door de werkgever aan het verzoek ten grondslag is gelegd en door werkneemster niet is betwist, echter niet gebleken en dat geldt eveneens ten aanzien van enig ander mogelijk opzegverbod. Voorts is door werkneemster ook niet gesteld en aannemelijk gemaakt, en is de kantonrechter verder ook niet gebleken, dat werkneemster als gevolg van haar ziekte op zodanige wijze is verhinderd om een deugdelijk verweer te kunnen voeren, dat de behandeling van het verzoek in verband daarmee zou moeten worden aangehouden.

De kantonrechter stelde uiteindelijk de werkgever in het gelijk en ging over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus.

Deze zaak maakt nog eens goed duidelijk dat het opzegverbod bij ziekte niet absoluut is. Daarnaast maakt deze zaak duidelijk dat het belangrijk is voor de werknemer om een gefundeerd inhoudelijk verweer te voeren. De rechter voegde namelijk nog aan de uitspraak toe dat op grond van de inhoud van door de werkgever overgelegde correspondentie tussen partijen, de kantonrechter er op voorhand niet van overtuigd is dat de opstelling van de werkgever jegens werkneemster ten aanzien van de plaats van tewerkstelling en de voorwaarden waaronder die tewerkstelling zou moeten plaatsvinden, zonder meer als zijnde redelijk kan worden aangemerkt en dat dit een verdere inhoudelijke behandeling en beoordeling mogelijk consequenties kon hebben gehad. Nu werkneemster van een dergelijke inhoudelijke behandeling heeft afgezien heeft de kantonrechter het bij deze opmerking gelaten. Ofwel de uitkomst van de zaak had een andere kunnen zijn indien werkneemster wel deugdelijk inhoudelijk verweer had gevoerd.

De conclusie is dat het opzegverbod tijdens ziekte niet absoluut is en dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan inwilligen indien dat verzoek losstaat van de ziekte. Daarnaast is het voor de werknemer altijd belangrijk om een gedegen inhoudelijk verweer te voeren omdat de rechter, behoudens evidente contra-indicaties, de stellingen van de werkgever in de regel zal volgen indien deze niet worden betwist.
(bron Ton Breitenfellner)