Ziekte verzuim oproepkrachten blijft voor elke werkgever een lastig onderwerp. Soms moet het loon worden doorbetaald, soms kan een oproepkracht zich melden bij het UWV. Hieronder vragen en antwoorden om u als werkgever op weg te helpen. Met het nul uren contract of oproepcontract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar legt hierin geen vast aantal te werken uren vast. In plaats daarvan, staat in het nul-uren contract een clausule waarmee u de werknemer flexibel op kunt roepen.
Maar hoe flexibel bent u en wanneer is er een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verzuim oproepkrachten. Dat valt tegen; het structureel inzetten van oproepkrachten levert bijna zeker een loondoorbetalingsverplichting op.
Lees ook ons artikel over Zieke werknemer door ziekte van een partner of een familielid
Basis verplichting bij ziekte verzuim oproepkrachten?
In de wet is geregeld dat er minimaal 70% van het loon moet worden doorbetaald in de eerste twee ziektejaren. Veel CAO’s (overzicht alle CAO’s) bepalen echter dat er meer loon moet worden doorbetaald. Veel komt voor 100% van het loon in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede ziektejaar. Dat kan ook gelden bij Ziekte verzuim oproepkrachten. Controleer dus eerst de CAO van uw bedrijfstak.
De eerstejaars verplichtingen werkgever?
- Ziektegevallen moeten veelal uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst, bedrijfsarts of verzekeraar. Ook bij ziekte verzuim oproepkrachten.
- Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
- Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak (PvA) is een onderdeel van het re-integratiedossier.
- Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
- Elke zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
- Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
- In de 42e week moet de werkgever de werknemer gaan ziek melden bij het UWV.
De tweedejaars verplichtingen werkgever?
- Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het voorgaande jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
- Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan de afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
- Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit WIA-aanvraagformulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
- Indien noodzakelijk moet de werkgever de werkplek, het werk en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.
Audio ziekteveruimverzekering
Luister eerst eens naar dit audio boodschap over verzuimverzekering met tips en veel antwoorden op vragen.
https://www.doorneweerd.nl/wp-content/uploads/2017/01/Verzekeringen-loondoorbetaling-verzuim-podcast-Doorneweerd.mp3
Basis verplichtingen werknemer bij ziekte verzuim?
Om aanspraak te maken op zijn rechten bij ziekte, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en re-integratie moet ook een werknemer zich houden aan wettelijke regels en arbeidsvoorwaardelijke afspraken rond verzuim, zoals:
- Een werknemer moet zich bij ziekte ziek melden. De werkgever moet wel duidelijk hebben gemaakt hoe en wanneer de ziekmelding moet plaatsvinden. Zie hieronder ziekte verzuim protocollen om ziekte verzuim oproepkrachten te beperken.
- Zodra de werknemer is hersteld, moet hij dit melden.
- Tijdens zijn ziekte moet een werknemer zijn werkgever informeren over zijn herstel.
- Het personeelslid moet beschikbaar zijn voor controle.
- De werknemer moet gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts of arbodienst.
- Het personeelslid is verplicht actief mee te werken aan re-integratie en passende arbeid accepteren.
Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd?
- Een nul uren contract of oproepkracht contract voor bepaalde tijd eindigt op de dag die u met de medewerker afspreekt.
- Een oproepmedewerker heeft ook bescherming van het ontslagrecht.
- Als u een medewerker met een nul uren contract niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.
- Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Eén van de gevolgen van de WAB is dat u oproepkrachten die 12 maanden of langer bij u werken een arbeidsovereenkomst moet aanbieden voor een vast aantal uren. Dit moet minimaal hetzelfde aantal uren zijn als de werknemer gemiddeld in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. U mag niet opnieuw een oproepovereenkomst aanbieden.
Ziekte verzuim oproepkrachten. Moet ik doorbetalen?
Het hangt af van wat voor soort oproepcontract u heeft afgesloten, maar in de meeste gevallen moet u het loon doorbetalen. Er is immers een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. Heeft u met uw oproepkracht een aantal garantie-uren afgesproken dan moet u die garantie-uren minimaal betalen, ook als hij of zij ziek is. Heeft uw zieke oproepkracht bijvoorbeeld de afgelopen drie maanden gemiddeld een aantal uren gewerkt, dan wordt dat als uitgangspunt genomen voor de hoogte van het door te betalen loon. Dat kunnen dus ook structurele overuren zijn.
Wanneer wordt een nul-uren contract een vaste arbeidsovereenkomst?
- drie maanden. Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt, of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Volgens de wet bestaat er na drie maanden namelijk een ‘rechtsvermoeden’ dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden. Het is dan alleen nog mogelijk een werknemer minder uren op te roepen dan de laatste drie maanden, als hij daarmee instemt. Is dat niet het geval, dan kan de werknemer zich beroepen op zijn recht op arbeid. De werknemer moet dan wel beschikbaar zijn om die ‘extra’ uren in te vullen.
- zes maanden. De eerste zes maanden kunt u de werknemer betalen naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt de werknemer meer rechten. De werknemer krijgt na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat deze in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.
Oplossing hoge loondoorbetalingsverplichting bij ziekte verzuim oproepkrachten?
Denk dan eens aan een min-max contract bij oproepkrachten. Eventueel kan daar een flexibel oproepdeel aan worden toegevoegd. Dit kan een oplossing zijn voor die gevallen waarbij (bijvoorbeeld na een drukke) periode de werkgever geconfronteerd wordt met een hoge loondoorbetalingsverplichting als een oproepkracht ziek wordt.
Zijn er wachtdagen bij ziekte verzuim oproepkrachten?
Alleen over de eerste ziektedag hoeft u geen loon te betalen. Dat is een wachtdag die geldt bij iedere ziekmelding. Meldt u oproepkracht zich opnieuw ziek binnen 4 weken na een eerdere werkhervatting? Dan wordt dat beschouwd als dezelfde ziekmelding en kunt u niet opnieuw een wachtdag toepassen. Als de ziekmelding het gevolg is van een bedrijfsongeval of van agressie en geweld tegen de oproepkracht, dan geldt de wachtdag niet. Je kunt eventueel een wachtdag ook inhouden door het te verrekenen met een bovenwettelijke vakantiedag of -uren.
Hoogte uitkering aan ziekte verzuim oproepkrachten?
Als de werknemer met een nul uren contract ziek wordt tijdens een oproepperiode, krijgt deze minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de oproepkracht het minimumloon. Is de oproepkracht nog ziek, wanneer de oproepperiode afloopt, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Er ontstaat ook geen recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet, zolang de arbeidsovereenkomst geldig is. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld van het UWV (en niet van de werkgever). De werknemer moet dat zelf aanvragen bij het UWV.
Werkgevers kunnen soms geconfronteerd worden dat het UWV een uitkeringsverzoek afwijzen. In dat geval betekend dit dat de oproepkracht geen aanspraak kan maken op een uitkering van het UWV maar de werkgever moet aanspreken op doorbetaling van het loon. Hier een juridisch voorbeeld.
Wanneer krijgt oproepkracht geen uitkering bij ziekte?
Als de werknemer ziek is buiten een oproepperiode is er geen recht op enige loonbetaling door de werkgever. Dit blijft zo voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet. Dit moet de werknemer aanvragen bij het UWV. Of een oproepkracht na ziekmelding dus recht heeft op doorbetaling van zijn loon, is afhankelijk van de vraag of de oproepkracht als hij of zij niet ziek zou zijn geworden, gewerkt zou hebben.
Audio ziekteverzuim
Loondoorbetaling bij ziekte verzuim verzekeren?
Voor u als werkgever is de verplichting om het loon door te betalen bij ziekte een financieel risico. U kunt dit risico zelf dragen maar u kunt ook een verzuim verzekering afsluiten, de premie kunnen wij eenvoudig en snel opgeven. Deze verzekering dekt de loonschade van een werkgever gedurende 104 weken en biedt ondersteuning bij re-integratie door aanvullende dienstverlening. Een dus ook de financiële gevolgen bij ziekte verzuim oproepkrachten.
Oproepkracht direct ziek melden of even wachten?
Soms geeft een verzuimverzekeraar aan dat er geen dekking is als er pas later een beroep wordt gedaan op de verzuimverzekering. Vaak wordt als reden gegeven dat de oproepkracht later is opgeroepen door de bedrijfsarts en dat daardoor meer tijd, en dus geld, is gemoeid met de re-integratie. Wil de verzuimverzekeraar dekking kunnen weigeren dan moet zij aantonen dat zij in haar belangen is geschaad. Mijn advies is in ieder geval: meld het direct als een werknemer, dus ook een oproepkracht, ziek is. Zo komt er ook goed inzicht in de mate van ziekte verzuim oproepkrachten.
Oproepkrachten in dienst? Het risico bestaat dat ze toch recht hebben op doorbetaling bij ziekte, stelt @DicoBogerd. https://t.co/Qp1yMkt1Xz
— BVD advocaten (@bvdadvocaten) 21 juli 2016
Stel mijn werknemer is langdurig ziek?
Is uw werknemer langdurig ziek dan kan hij na 18 maanden ziekte een WIA uitkering aanvragen. UWV stuurt in de 88e week uw werknemer een brief over het aanvragen van een WIA uitkering. Een eventuele uitkering start na na 2 jaar (104 weken) ziekte. Dat is voor de werkgever een plezierig financieel moment. U bent dan niet meer verplicht om het loon door te betalen, tenzij UWV vaststelt dat er onvoldoende aan re-integratie hebben gedaan. In dat geval volgt er een boete/sanctie.
Uw werknemer kan zeker niet meer werken?
In overleg met u en de bedrijfsarts kan dan direct een vervroegde WIA-uitkering aanvragen. Wordt er na de vervroegde WIA-aanvraag een IVA toegekend dan bespaart u loondoorbetalings- en re-integratiekosten. Dus neem actie als het duidelijk is dat er structurele problemen zijn.
Uitzonderingen op de loondoorbetalingsplicht?
Voor sommige werknemers met een dienstverband hoeft u niet het loon door te betalen. U kunt het loon verrekenen met een Ziektewetuitkering. Dit geldt voor:
- werknemers die ziek zijn door
- hun zwangerschap of
- bevalling of
- werknemers die ziek zijn door orgaandonatie;
- arbeidsgehandicapte werknemers met een no-riskpolis. De no-risk polis is een regeling die bedoeld is om werkgevers te stimuleren om werknemers met een ziekte of handicap in dienst te nemen. Op basis van deze no-risk polis heeft de betreffende werknemer recht op een Ziektewetuitkering van UWV als hij binnen vijf jaar na indiensttreding ziek wordt;
- zieke, voormalig werkloze werknemers geboren vóór 8 juli 1954 (Compensatieregeling 55+).
- Tijdelijk contract: de loondoorbetalingverplichting loopt bij ziekte door tot het eind van het contract.
Verzuim tijdelijke loondienstmedewerker?
Als de loondienstmedewerker in tijdelijk dienst is bij u, dan moet u als werkgever het salaris natuurlijk gedurende die tijd doorbetalen. U betaalt het salaris (als ziekte uitkering) door gedurende de tijd dat de werknemer bij u in dienst zou zijn. Dit zijn dus de tijdelijke reguliere loondienstmedewerkers. Ook dit risico kan door een verzekeringsmaatschappij worden overgenomen als u verzekerd bent.
Verzuimprotocollen zinvol?
Goede afspraken met werknemers en oproepkracht zijn belangrijk om ziekte verzuim oproepkrachten onder controle te houden. het werken met verzuim protocollen is cruciaal om het ziekte verzuim oproepkrachten onder controle te houden. Wilt u een concept? Stuur even een emailtje aan info@doorneweerd.nl met in het onderwerpveld “verzuim protocol” en wij sturen zonder verplichtingen een uitgebreid concept (.doc) toe die u zelf kunt aanpassen aan uw persoonlijke wensen.
Hoe kan ik juridisch correcte arbeidscontracten krijgen?
Wilt u uw arbeidscontracten juridisch waterdicht krijgen met goede afspraken over ziekte verzuim oproepkrachten, dan is juridische hulp onontbeerlijk. Een exemplaar van “internet” afhalen is zelden effectief en geeft het risico dat u juridisch de boot mist bij ene procedure. The devil is in the details. Een jurist is dan noodzakelijk om het contract passend te maken op uw specifieke onderneming. Dat kost veel tijd en geld maar de besparingen in de toekomst hoeven wij u niet uit te leggen. Wij maken altijd graag gebruik van rechtsbijstandverzekeraars om dat te doen. de kostprijs (meestal rond de € 600,- verdient zich terug. Hier vindt u een uitgebreid artikel erover.
Eigenrisicodragen ziekte verzuim en arbeidsongeschiktheid een oplossing?
Werkgevers kunnen ook zelf eigen risico drager worden voor ziekte verzuim en arbeidsongeschiktheid. Een complexe maar soms voor werkgevers uiterst lucratief. Hier alle artikelen over dit onderwerp.