Archief van "Ondernemingsraad-pensioen"
Pensioenleeftijd 68 jaar – De Emotie en alle Feiten
De emoties rondom de nieuwe pensioenleeftijd 68 jaar zullen (eindelijk) hoog oplopen in Nederland. Zie bijvoorbeeld de nieuwsuitzending EenVandaag van augustus 2017. Langzaam begint de ongeïnteresseerde houding over pensioen zich te vertalen in gemor. Dat betekent dat er voor werkgevers een belangrijk taak komt te liggen over allerlei aspecten rondom de aanpassing van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar. Hieronder een uitgebreide uitleg over de aanpassingen. Wij zullen de komende maanden deze aanpassingen verder aanvullen.
Pensioenleeftijd 68 jaar
Het is goed te starten met een belangrijk verschil tussen de verschillende leeftijden:
- AOW leeftijd. Wettelijk vastgelegd en eenvoudig te berekenen bij SVB. AOW leeftijd berekenen.
- Pensioenrichtleeftijd. De datum waarop het pensioenkapitaal of de pensioenuitkeringen starten. Zie ook hieronder het bericht “De wettelijke achtergrond“. De pensioenrichtleeftijd is dus de leeftijd waarop men volgens de pensioenregeling met pensioen gaat. Op die leeftijd zijn alle fiscale grenzen van de pensioenregeling gebaseerd.
- Uw eigen pensioenleeftijd. Oftewel de leeftijd dat u stopt met werken en “met pensioen gaat“. Daarover staat in principe niets in de Wet. Die beslissing ligt gehele bij u maar zal afhangen van uw financiële situatie.
De woorden doen er toe bij de gesprekken over pensioen om een Babylonische spraakverwarring te vermijden.
- Pensioen is dus geen AOW (1e pijler).
- Pensioen is pensioen als er pensioen (2e-pijler) op staat.
- Pensioen is geen lijfrente (3e pijler)
Werkgever is het “haasje”.
Alle pensioenwijzigingen moeten worden uitgevoerd door de werkgever. Deze is immers degene die een pensioenregeling heeft toegezegd. de verantwoordelijkheid ligt dus ook bij de werkgever om aan alle wettelijke eisen te voldoende en – en passant – de werknemers goed op de hoogte te houden. Een eenvoudig emailtje dat de pensioenrichtleeftijd van 67 jaar naar pensioenleeftijd 68 jaar wordt opgeschoven, is natuurlijk een oplossing. Maar….
- Welke financiële gevolgen heeft dat voor de pensioenlasten als werkgever?
- Moet ik als werkgever de OR inlichten over de pensioenleeftijd 68 jaar?
- Welke documenten moeten worden aangepast?
- Maar wilt u zelf elke werknemer ook in dienst houden tot 68 jaar?
- Welke valkuilen zijn er gedurende het traject? e.d.
Het is goed te realiseren dat voor regelingen die niet fiscaal maximaal zijn, de verhoging van de pensioenleeftijd niet noodzakelijkerwijs tot een wijziging zal leiden. Zolang de huidige regeling binnen de geschetste fiscale begrenzingen blijft, is aanpassing niet nodig.
De effectieve pensioenleeftijd van de Nederlandse vrouw ligt op 61,85 jaar, in Israel is dit 68,04! Meer weten: https://t.co/iVpQL0oC1F pic.twitter.com/TK0gyuZScI
— NL Focal Point (@NL_FOP) 23 maart 2017
Instemming nodig?
De wijziging pensioenrichtleeftijd van 67 jaar naar pensioenleeftijd 68 jaar is een fiscale mutatie en werkt in principe niet dwingend door in de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Zoals gezegd: “Op die leeftijd zijn alle fiscale grenzen van de pensioenregeling gebaseerd.” Als in de pensioenovereenkomst een ‘harde’ pensioendatum van 67 jaar is overeengekomen zal deze dus aangepast moeten worden of de opbouw naar de toekomst toe dient verlaagd te worden. Om de pensioenrichtleeftijd te wijzigen (verhogen), zal daarom instemming nodig zijn van de werknemers en/of de ondernemingsraad (de ondernemingsraad heeft het instemmingsrecht bij een mutatie in de pensioenovereenkomst, art. 27 WOR). Ook de pensioenregeling zelf zal aangepast moeten worden. natuurlijk is het verstandig dit te doen in overleg met de pensioenuitvoerder.
Interne Kosten omzetting
- Pensioenadvies lijkt voor elke werkgever een noodzakelijk kwaad. De veranderingen zijn ingrijpend en zullen bij werknemers veel vragen oproepen.
- De communicatie naar alle stake-holders rondom de verhoging van de pensioenleeftijd 68 jaar, zal moeten worden opgezet.
- Verzekeraars, fondsen en pensioenadviseurs zullen nieuwe juridische documenten moeten maken voor deze aanpassing. Een (redelijk) compleet overzicht van alle pensioendocumenten rondom een pensioenregeling vindt u hier (download pdf). Denk eens aan
- Arbeidsovereenkomsten;
- Pensioenovereenkomsten;
- Personeelsgidsen, etc.
- Elk bedrijf zal haar administratiesystemen moeten aanpassen aan pensioenleeftijd 68 jaar.
- Verder zal er moeten worden gekozen of het opgebouwde pensioen geadministreerd blijft op 67 jarige leeftijd of actuarieel wordt omgerekend naar 68 jaar. Als de aanspraken niet worden omgerekend naar pensioenleeftijd 68 jaar kan het voorkomen dat iemand pensioenaanspraken heeft op allerlei verschillende pensioenrichtleeftijden zoals 60 jaar, 65 jaar, 67 jaar en 68 jaar. Pensioenuitvoerders en deelnemers (werknemers, zullen er niet blij mee zijn.)
15 klussen goed bedrijfspensioen beheer
Bedrijfspensioen beheer komt kijken na de werkzaamheden rondom Pensioenadvies voor werkgevers. Beheer van een collectieve pensioenregeling is, zelfs voor professionals, een complex en veelal intensieve traject. De werkgever heeft immers een wettelijke pensioen zorgplicht om aan de vele eisen te voldoen.
15 x Bedrijfspensioen beheer
Het bedrijfspensioen beheer organiseren voor werknemers is voor elk bedrijf, HR-afdeling of boekhouder een lastige en vervelende klus. Kleine foutjes kunnen door de strakke Pensioenwet tot grote problemen uitgroeien. Een pensioenorganisator zoals wij trekken bedrijfspensioen beheer, de verantwoordelijkheid en de financiële aansprakelijkheid naar ons toe. Maar wat valt er dan zoals onder bedrijfspensioen beheer?
- Het begeleiden in- en uit diensttredingen. Als werkgever wil je niet nog eens geconfronteerd worden met pensioenzaken van starters net zo min als met uitdiensttreders. Correcte afhandeling is echter wel cruciaal vanwege de stevige risico’s als er niet voldaan wordt aan de eisen van bijvoorbeeld tijdige aanmelding.
- Administratieve begeleiding en controle waardeoverdrachten. Sommige medewerkers willen van de hoed en de rand weten wat de voordelen en nadelen zijn. Hun goed recht maar binnen een bedrijf ontbreekt vaak de praktische kennis om dat efficiënt af te wikkelen. En de pensioenuitvoerders geven slechts gekleurde informatie.
- Aanpassen pensioenregeling aan salariswijzigingen. Het lijkt zo eenvoudig. Maar onze ervaring is dat op elke 10 werknemers er wel één casus zit die technische aandacht nodig heeft.
- Persoonlijke wijzigingen op individueel niveau. Adreswijziging, een andere partner, kinderen, waardeoverdrachten, arbeidsongeschiktheid, etc. De mutatie doorgeven is vaak maar de fractie van de tijdsinvestering. Een persoonlijke begeleiding en uitleg wordt ook vaak terecht als noodzakelijk ervaren.
- Juridische gevolgen wetswijzigingen. De afgelopen 10 jaar zijn er bijna maandelijks wijzigingen geweest die soms verstrekkende gevolgen hadden. De komende wijziging van de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar is weer zo’n volgende stap.
- Financiële kostenbeheersing pensioencontract. Eenmaal een pensioenuitvoerder gekozen, zorgt voor een constante noodzaak de kosten te beperken. Briefjes van verzekeraars met “hieronder graag tekenen” inclusief een administratieve factuur verpakt in een rekening courant pensioenoverzicht, komen te vaak voor.
- Verzekeringsgevolgen productwijzigingen. Komen de nieuwe product eigenschappen van een collectieve pensioenregeling nog wel overeen met de toezegging? Zonder controle ligt de verantwoordelijkheid goed bedrijfspensioen beheer bij u als werkgever.
- Pensioencommunicatie richting stakeholders. Wie informeert ze met welke informatie en wanneer?
- De belastingdienst;
- De pensioenuitvoerder;
- De deelnemers;
- De accountant;
- De aandeelhouders.
- Coördinatie pensioengevolgen pensionering, arbeidsongeschiktheid en overlijden van een werknemer. Op dat onverwachte moment is directe technische actie nodig maar vooral ook een zorgvuldige begeleiding verstandig.
- Informatie vertrekking aan, en voorbereiding van, vergaderingen Ondernemingsraad OR. Voor een goed voorbereide werkgever hoeft een pensioenregeling geen probleem te zijn. Wij zorgen voor de onderbouwing en begeleiding door grondig bedrijfspensioen beheer.
- Vastleggen pensioenteksten in personeelsgidsen en arbeidsvoorwaarden. Het is vaak een verrassing als de beoogde pensioenregeling, de toezegging in de arbeidsovereenkomst , het personeelshandboek en de Pensioen 1-2-3 informatie voor de werknemer, op één lijn liggen.
- Administratieve logistiek rondom polissen, pensioenovereenkomsten en uitvoeringsovereenkomsten. Wij helpen met een heldere logistiek, archivering en verslaglegging.
- Controle premiestelling, afrekeningen en afwikkeling eigen bijdrage werknemers. Wilt u beter inzicht in de kosten en de afdracht? Kom eens met ons praten.
- Verwerken en controle aanvullende dekkingen zoals WGA-hiaat/excedent en ANW Hiaat en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Pensioen is vaak een onderdeel van een breed pakket aan arbeidsvoorwaarden. Het is van belang dat deze zaken bij elkaar aansluiten en administratief goed te verwerken zijn.
- Informatie verstrekking aan salarisadministrateur. Het berekenen van bijvoorbeeld een 30% ruler of de juiste eigen bijdrage blijkt ook voor ervaren salarisadministrateurs best een uitdaging.
Wilt u het pensioenbeheer en de bijbehorende risico’s bedrijfspensioen beheer uitbesteden? Bel mij even om kennis te maken. Gerrit-Jan Doorneweerd, tel: Amsterdam 6200825
Medezeggenschap over pensioen in kleine ondernemingen
De SER heeft een advies uitgebracht over medezeggenschap over pensioen in kleine ondernemingen. Volgens de SER zijn er verschillende mogelijkheden om de medezeggenschap of invloed van werknemers in kleine ondernemingen over pensioen te versterken.
Advies SER Medezeggenschap ten aanzien van pensioen in kleine ondernemingen
Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vroeg op 15 september 2016 advies aan bij de Sociaal Economische Raad (SER). Klijnsma wil weten van de SER hoe de medezeggenschap dan wel invloed van werknemers in kleine ondernemingen voor de arbeidsvoorwaarde pensioen versterkt kan worden. Onder een ‘kleine onderneming’ verstaan we ondernemingen met tien tot vijftig werknemers, die niet verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen.
De SER noemt nu de volgende mogelijkheden:
1. Het bevorderen van bekendheid en naleving van de bestaande bevoegdheden en mogelijkheden van de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en/of personeelsvergadering (PV) binnen en buiten de WOR. Daar valt ook het adviesrecht onder;
2. Het versterken van enkele bevoegdheden van de PVT en/of PV binnen de WOR. Denk hierbij aan het informatierecht, de informatieplicht van de werkgever en het initiatiefrecht voor de arbeidsvoorwaarde pensioen; en
3. Het bevorderen van onafhankelijke en betaalbare informatievoorziening over pensioen.
De SER is er geen voorstander van de PVT en PV een instemmingsrecht toe te kennen bij pensioen in kleine ondernemingen. Dat zou het systeem van de WOR verstoren en kunnen leiden tot kosten-en lastendrukverhoging. (meer…)
Morgen met pensioen gaan, overmorgen met AOW
Vanaf 1 januari 2013 liggen de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd niet meer gelijk. Hierdoor is het voor deelnemers aan de pensioenregeling een puzzel geworden om de financiële gevolgen inzichtelijk te krijgen en alles op elkaar af te stemmen. En wie denkt dat dit maar een paar jaar gaat duren heeft het mis: de AOW-leeftijd en pensioenrichtleeftijd zullen voorlopig niet meer gelijk gaan lopen.
Situatie tot 2013
Het was allemaal zo eenvoudig. De maand waarin je de AOW ontving van de overheid was ook de maand waarin je het levenslange ouderdomspensioen zou krijgen. Geen moeilijk rekenwerk en duidelijke overzichten op een tijdlijn. Voor de oudere generatie was er vaak nog een prepensioen zodat men toch eerder kon stoppen dan 65 met behoud van een goed inkomen.
Situatie vanaf 2013
Met ingang van 1 januari 2013 gaat de AOW-leeftijd voor het eerst omhoog met één maand. Dit zal verder op gaan lopen tot AOW-leeftijd 67 in 2021 volgens het regeerakkoord. De pensioenrichtleeftijd blijft op 65 in 2013 waardoor er dus een “gat” ontstaat van een maand. Door de aanpassing in verschillende stappen van de AOW-leeftijd en het in één keer verhogen van de pensioenrichtleeftijd wordt dit verschil de komende jaren alleen maar groter. (meer…)
Een vermoedelijk pensioenvermoeden
Pensioenvermoeden is een element waar elke werkgever flink mee in z’n maag kan zitten. Oftewel, een werkgever met een pensioenregeling moet iedere werknemer dat pensioen aanbieden. Een heldere regel waar in de praktijk toch veel misverstanden over zijn.
In de Pensioenwet is een pensioenvermoeden opgenomen (artikel 7 lid 4). Op grond van deze bepaling wordt een werknemer geacht dezelfde pensioenovereenkomst te hebben als andere werknemers die tot dezelfde groep behoren. Dit is het geval als de werkgever verzuimt de werknemer te informeren over het ontbreken van een aanbod voor een pensioenovereenkomst. Als werknemers dus dezelfde soort werkzaamheden verrichten dan is het niet toegestaan willekeurig pensioen toe te zeggen. Er is dan sprake van een pensioenvermoeden. En een pensioenvermoeden is voldoende grond om de werkgever aansprakelijk te stellen voor het ontbreken van een pensioenregeling.
Dat probleem voor een werkgever kan natuurlijk in volle hevigheid te voorschijn komen bij overlijden of arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Dan zal de werkgever volledig aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de schade. De aankoop van een (niet verzekerd) nabestaandenpensioen of premievrij pensioen kan al snel honderdduizenden euro’s kosten.
Slim zijn door een afstandverklaring te laten tekenen, is helaas ook nauwelijks juridisch houdbaar. De meeste pensioenverzekeraars en pensioenfondsen eisen overigens ook altijd dat alle medewerkers worden aangemeld. Natuurlijk zijn er wel oplossingen om de groep te beperken maar zorgvuldig handelen en een goede schriftelijke vastlegging is van groot belang.
De Hoge Raad heeft er in een uitspraak op 12 augustus 2009 helderheid over gegeven. (meer…)
Pensioenontslagbeding exit
Allen die deze zullen zien of horen lezen, saluut! Er is ook goed pensioen nieuws voor werkgevers.
Een werkgever heeft voor een pensioenontslag na 1 juli 2015 geen ontslagvergunning meer nodig. En dus is een pensioenontslagbeding in een arbeidsovereenkomst ook niet meer nodig. Het is zelfs verstandig deze niet meer op te nemen in de nieuwe en oude arbeidsovereenkomst. Dus wijzig, ook bij bestaande werknemers, de overeenkomst zo snel mogelijk.
De nieuwe wet bepaalt namelijk dat de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen de tijd (en daarna) dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (of de afwijkende pensioenleeftijd) bereikt (artikel 7:669 lid 4 BW). Wanneer partijen er dus voor kiezen ook na de AOW-gerechtigde leeftijd niet met elkaar verder te gaan, heeft de werkgever zijn kans om op te zeggen wegens het bereiken van die leeftijd dus nog niet verspeeld.
Er is nog meer goed nieuws. De transitievergoeding (de vervanger van de ontslagvergoeding) is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat.
De Wet Werk en Zekerheid bevat nog een versoepeling ten aanzien van het ontslagrecht aangaande AOW-gerechtigden. De nieuwe wet bepaalt dat het opzegverbod “ziekte” bij het zogenaamde pensioenontslag niet gelden. Oftewel: ook een zieke werknemer mag na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden ontslagen. De enige beperking is dat de ziekte niet de reden voor de opzegging mag zijn, maar dat zal in de regel voor een werknemer moeilijk aan te tonen zijn.
Conclusie. Beter, goed en uitstekend nieuws over het pensioenontslagbeding. Toch blijft het oppassen want ongemerkt kunnen er in arbeidsovereenkomsten voorwaarden staan die deze soepele wijziging, juridisch kunnen ondergraven. De wetswijzigingen
Wilt u een controle, tips en trucs rondom alle pensioen, verzuim en verzekeringsaspecten in de eigen arbeidsovereenkomst of personeelsgids? Wij hanteren een vast tarief. Een emailtje met in het onderwerpveld “Pensioenontslagbeding” en u krijgt een vaste prijsopgave.
Een rumoerige pensioenpresentatie
“We zijn 65 jaar en hebben netjes onze hypotheeklening afgelost. Maar we hebben alleen een AOW uitkering en een klein pensioentje. Nu kunnen we niet rondkomen van dit geld maar willen heel, heel graag in ons huis blijven wonen. Kunnen we echt geen extra hypotheeklening krijgen?” De paniek was af te lezen aan de wijze waarop ze dicht tegen elkaar aan zaten.
Een kleine anekdote aan het begin van een pensioenpresentatie. Het zette direct de toon want er ontstond gelijk rumoer. “Maar de hypotheeklening aflossen is toch een goed pensioenplan?”. Ja misschien wel, maar soms niet.
Het is grote groep geïnteresseerde slimme deelnemers maar plots realiseer een gedeelte zich het gebrek aan financiële kennis. Op de gezichten is de verwarring af te lezen. Plots zien ze dat de verzorgingsstaat weg is. Verdwenen in een woud van bezuinigingen, wetten en maatschappelijke veranderingen. Waar is de vertrouwde vakbeweging die in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw netjes voor een werknemer zorgde. Onderlinge solidariteit is vervangen door woorden als zelfredzaamheid en burgerparticipatie.
Het wordt een leven lang leren om de juiste keuzes te maken. Beleggen, bruto, netto, fiscaal aftrekbaar, fondsen, rente, AOW, pensioen, zorgkosten, toeslagen, eigen risico’s, lijfrente, arbeidsongeschiktheid, hypotheeklening, eigenwoningschuld, TER, salarisstrook, rendementen, waardeoverdracht, bancair, verzekeren, flexibel of vast. Alles moeten lezen (rtfm) en alles moeten begrijpen.
Honderden begrippen en duizenden meningen. Het bleef nog lang onrustig..
AOW Franchises 2015
AOW-franchises (bedragen in euro’s)
|
Enkelvoudig gehuwd |
Gehuwd met maximale toeslag |
Ongehuwd |
||||
|
Middelloon |
Eindloon |
Middelloon |
Eindloon |
Middelloon |
Eindloon |
|
|
01-01-2015 |
12.642 |
14.305 |
25.284 |
28.610 |
18.489 |
20.921 |
| De AOW-franchises voor middelloonregelingen voor 2015 zijn berekend door de AOW-uitkering te vermenigvuldigen met de factor 100/75. De AOW-franchises voor eindloonregelingen voor 2015 zijn berekend door de AOW-uitkering te vermenigvuldigen met de factor 100/66,28.De franchisebedragen zijn afgestemd op een in 40 jaar op te bouwen ‘vol’ ouderdomspensioen van 75% van het gemiddelde pensioengevend loon. Bij toepassing van deze franchisebedragen in een pensioenregeling wordt voor de jaarlijkse pensioenopbouw ten minste rekening gehouden met het voor het toetsen van de fiscale maxima in aanmerking te nemen evenredige gedeelte van de AOW-uitkering. |
Hieronder treft u de franchises in voorafgaande jaren. (meer…)
Pensioenopbouw voor McOma
Achter de balie van McDonald’s zal binnenkort steeds vaker een 67-plusser te vinden zijn. Die AOW-plussers zijn immers lekker goedkoop. Deze gepensioneerden krijgen immers AOW en wellicht een (te) klein pensioen en zullen dan al snel een laag loon accepteren. Dat is niet erg voor ze. Netto houden ze er immers, door de lagere belasting tarieven, meer aan over. Bij ziekte hoeven ze maar 6 weken worden doorbetaald en daarna ben je er als werkgever vanaf. Iedereen blij?
Inmiddels begint de kritiek aan te zwellen. Natuurlijk mopperen de vakbonden want “de jongeren” krijgen geen kans om in te stromen. Maar ook de Raad van State vindt het maar een voorstel van niks.
De werkgever mag immers het arbeidscontract van werknemer gewoon opzeggen op de AOW leeftijd. Daar is geen toestemming van het UWV voor nodig. Maar de werkgever kan ook kiezen voor een afwijkende “pensioenleeftijd” in zijn arbeidsovereenkomst op te nemen. Zolang het maar een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dat zou geen problemen geven met de Wet Gelijke behandeling, denkt het kabinet. Ik geloof er niets van.
Iemand ontslaan vanwege het enige feit dat een werknemer een bepaalde leeftijd heeft gehaald, is niet meer van deze (juridische) tijd. Zeker niet nu het argument dat dit een maatschappelijk belang zou dienen steeds minder valide is. Ook de ruimte die er aanwezig is om creatief als werkgever een “objectief rechtvaardige”pensioenleeftijd op te nemen, zal een juridisch mijnenveld worden.
Ik verwacht nog een ander probleem. Die werkgever, die na het ontslag werknemer A daarna wel een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt terwijl die andere werknemer gewoon thuis mag blijven, kan snel rekenen op een gang naar de rechter.
Komt de juridisch ellende niet uit Nederland dan zal Europa zich er ongetwijfeld tegenaan bemoeien. Maar ook de ondernemingsraad kan interesse hebben in dit onderwerp.
En hoe zit het met pensioenopbouw na 67 jaar? Natuurlijk mag er gewoon pensioen worden opgebouwd na de AOW-leeftijd. Een pensioenleeftijd van 70 jaar lijkt me een interessant plan. Of 75 jaar? Er is dus gewoon pensioenopbouw mogelijk voor McOma. Een verlengde opbouw na 67 jaar is dus best goed af te spreken in een pensioenregeling. Kleine probleempjes rondom het partnerpensioen zijn met goed overleg bij de verzekeraar op te lossen. Ook de Belastingdienst moet nog even een paar nieuwe premietabellen maken. (meer…)
8 nadelen van de 3% netto staffel
Het wijzigen van een 4% beschikbare premiestaffel naar een 3% netto staffel is een populaire manier van verzekeraars om de hoogte van pensioenpremies praktisch ongewijzigd te laten. De offertes van verzekeraars rollen momenteel in grote hoeveelheden “volledig geautomatiseerd” via de adviseurs naar de werkgevers toe. Onderaan tekenen bij het kruisje dan komt alles goed. Toch?
Er zijn helaas forse nadelen verbonden aan de 3% netto staffel. Niet alleen voor werkgevers maar ook voor deelnemers.
- De lagere rekenrente van 3% betekent dat er hogere premies zullen worden betaald door werkgevers terwijl het juist maatschappelijk de bedoeling was de opbouw van pensioen te beperken en de pensioenlast te verminderen. Het voordeel voor de overheid, werkgevers (en uiteindelijk) de werknemers verdwijnt zo als sneeuw voor de zon.
- Bij een 3% netto afgevlakte staffel wordt relatief meer premie betaald voor jongeren dan bij de 4% staffel. Wie gaat de oudere deelnemer compenseren?
- Bij een wijziging van een pensioenregeling moet elke werknemer toestemming worden gevraagd. Geen enkele werkgever zit immers te wachten op toekomstige rechtszaken omdat een individuele werknemer vindt dat hij of zij er met de nieuwe 3% netto staffel op achteruit is gegaan.
- Bij het kiezen voor een 3% netto staffel zal een uitgebreid adviestraject moeten worden gevolgd. De extra kosten komen voor rekening van de werkgever.
- Er is nog een creatieve oplossing bedacht door gewoon de oude 4% staffel te gebruiken. Ook wel verhoogde 4% staffel genoemd. Je wijst de belastingdienst er dan fijntjes op dat de premies niet hoger zijn dan de fiscaal acceptabele premiepercentages van de 3% netto staffel. Dit alles doet echter niets af aan de meeste van 3% netto-staffel nadelen. Ook bieden niet alle verzekeraars deze oplossing aan. Er lijkt ook nog een probleem te zijn met een mogelijke kans op leeftijdsdiscriminatie. Een waar fiscaal en juridisch mijnenveld dus.
- Er moet bij een 3% netto staffel periodiek een toetsing plaatsvinden op bovenmatigheid bij Life-events. Voorbeelden zijn de ingangsdatum van de pensioenregeling en iedere wijziging ervan, maar ook het moment vlak voor de ingangsdatum van het pensioen dat tot uitkering gaat komen.
- Is er bovenmatigheid dan is de consequentie dat het aanwezige overschot terug moet worden gestort aan de pensioenuitvoerder/verzekeraar. De deelnemer of de werkgever profiteert er niet van.
- De basisverschillen tussen een middelloon- en eindloonregelingen (DB) en een beschikbare premieregeling (DC) worden vergroot. Een DB regeling heeft immers een vast nieuw opbouw percentage van 1,875% en kent de luxe niet te switchen van een 4% naar een 3% staffel. Het blijft vreemd dat de overheid zich wel uitslooft met `flankerend beleid` om de pensioenfondsen te verplichten de pensioenverlaging door te berekenen maar weinig oog heeft voor het actuariële gegoochel bij beschikbare premiestaffels. Dat kan vast niet de bedoeling zijn dus aanpassingen zullen weer rap volgen. Resultaat; meer onzekerheid, meer wijzigingen en meer kosten.
Nu een foute keuze maken als werkgever betekent een aansprakelijkheidsrisico van vele jaren en extra herstelkosten. Het worden 3 spannende maanden.
