8 nadelen van de 3% netto staffel

3% netto staffel

Het wijzigen van een 4% beschikbare premiestaffel naar een 3% netto staffel (of zelfs naar 2%) is een populaire manier van verzekeraars om de hoogte van pensioenpremies praktisch ongewijzigd te laten. De offertes van verzekeraars rollen in grote hoeveelheden “volledig geautomatiseerd” via de adviseurs naar de werkgevers toe. Onderaan tekenen bij het kruisje dan komt alles goed. Toch? 

Staffel overzichten

Er zijn helaas forse nadelen verbonden aan de 3% netto staffel. Niet alleen voor werkgevers maar ook voor deelnemers.

8 nadelen van de 3% netto staffel

  1. De lagere rekenrente van 3% betekent dat er hogere premies zullen worden betaald door werkgevers terwijl het juist maatschappelijk de bedoeling was de opbouw van pensioen te beperken en de pensioenlast te verminderen. Het voordeel voor de overheid, werkgevers (en uiteindelijk) de werknemers verdwijnt zo als sneeuw voor de zon.
  2. Bij een 3% netto afgevlakte staffel wordt relatief meer premie betaald voor jongeren dan bij de 4% staffel. Wie gaat de oudere deelnemer compenseren?
  3. Bij een wijziging van een pensioenregeling moet elke werknemer toestemming worden gevraagd. Geen enkele werkgever zit immers te wachten op toekomstige rechtszaken omdat een individuele werknemer vindt dat hij of zij er met de nieuwe 3% netto staffel op achteruit is gegaan.
  4. Bij het kiezen voor een 3% netto staffel zal een uitgebreid adviestraject moeten worden gevolgd. De extra kosten komen voor rekening van de werkgever.
  5. Er is nog een creatieve oplossing bedacht door gewoon de oude 4% staffel te gebruiken. Ook wel verhoogde 4% staffel genoemd. Je wijst de belastingdienst er dan fijntjes op dat de premies niet hoger zijn dan de fiscaal acceptabele premiepercentages van de 3% netto staffel.  Dit alles doet echter niets af aan de meeste van 3% netto-staffel nadelen. Ook bieden niet alle verzekeraars deze oplossing aan. Er lijkt ook nog een probleem te zijn met een mogelijke kans op leeftijdsdiscriminatie. Een waar fiscaal en juridisch mijnenveld dus.
  6. Er moet bij een 3% netto staffel periodiek een toetsing plaatsvinden op bovenmatigheid bij Life-events. Voorbeelden zijn de ingangsdatum van de pensioenregeling en iedere wijziging ervan, maar ook het moment vlak voor de ingangsdatum van het pensioen dat tot uitkering gaat komen.
  7. Is er bovenmatigheid dan is de consequentie dat het aanwezige overschot terug moet worden gestort aan de pensioenuitvoerder/verzekeraar. De deelnemer of de werkgever profiteert er niet van.
  8. De basisverschillen tussen een middelloon- en eindloonregelingen (DB) en een beschikbare premieregeling (DC) worden vergroot. Een DB regeling heeft immers een vast nieuw opbouw percentage van 1,875% en kent de luxe niet te switchen van een 4% naar een 3% staffel. Het blijft vreemd dat de overheid zich wel uitslooft met `flankerend beleid` om de pensioenfondsen te verplichten de pensioenverlaging door te berekenen maar weinig oog heeft voor het actuariële gegoochel bij beschikbare premiestaffels. Dat kan vast niet de bedoeling zijn dus aanpassingen zullen weer rap volgen. Resultaat; meer onzekerheid, meer wijzigingen en meer kosten.

Nu een foute keuze maken als werkgever betekent een aansprakelijkheidsrisico van vele jaren en extra herstelkosten.  Een bijkomende beslissing is de keuze voor de juiste pensioenrichtleeftijd. Meer informatie over de 68 jaar pensioenrichtleeftijd gevolgen vindt u op onze pagina Pensioenleeftijd 68 jaar – De Emotie en alle Feiten

1. Zelf rekenen Collectief pensioen

Zelf rekenen met als uitgangspunten de 100% beschikbare staffelpremies die is gebaseerd op de 3% Ministeriële staffel 2018 tabel 1 kolom 2 bij een ML 1,875% OP en uitgesteld PP en richtleeftijd 68 jaar kan ook. Gebruikt is overlevingstafels GBM/GBV 2011/2016.

2. Zelf rekenen DGA Pensioen

Ook voor de directeur Groot aandeelhouder zijn er belangrijke nieuwe keuzes te maken. Voor de DGA kan geen verder pensioen worden opgebouwd in de eigen BV. Reden voor vele om de kalme zekere wateren van de pensioenverzekeraar op te zoeken. Ook daarbij kunnen keuzes worden gemaakt welke staffel wordt gekozen voor een stabiele en zekere opbouw van pensioenkapitaal. Hieronder kunt u zelf rekenen en de oplossing direct online ervaren.

Artikelen over pensioen

Pensioenadvies collectief
Pensioenbeheer collectief
15 klussen voor goed bedrijfspensioenbeheer
Offerte pensioen collectief aanvragen
68 jaar de emotie en de feiten

Premie online berekenen

Wat is de Life Events toets bij 3% netto staffel?

Pensioenverzekeraars zullen de komende maanden o.a. de bestaande beschikbare premie pensioenregelingen van werkgevers gaan toetsen of ze nog wel fiscaal acceptabel zijn in 2015.

Ze gaan dan eerst toetsen of de pensioenregelingen binnen de normale” 4% staffels vallen. Is dat niet het geval dan zullen de meeste pensioenverzekeraars gaan toetsen op een 3% netto staffel. De percentages die daar genoemd worden zijn een afgeleide van een middelloonregeling met een 3% levenslang geïndexeerd oudedagspensioen. Zie Tabel 4 tweede kolom.

Die staffel loopt tot 67 jaar lekker door naar 31,5% dus bij de meeste pensioenregelingen zullen de premies slechts beperkt worden verlaagd. Verzekeraars blij, deelnemers blij en vaak ook de werkgever.

Maar let op!

In de pensioenregeling moet zijn bepaald dat het pensioen zowel per jaar als in totaal niet uitgaat boven een fiscaal maximaal middelloonpensioen. Dat wordt steeds getoetst bij zogenaamde Life-events. De toetsing op bovenmatigheid bij Life-events zijn;

  1. de ingangsdatum van de pensioenregeling en
  2. iedere wijziging ervan, maar ook
  3. het moment vlak voor de ingangsdatum van het pensioen dat tot uitkering gaat komen;

Blijkt er wel bovenmatigheid te zijn dan is overigens de enige consequentie dat het aanwezige overschot terug moet worden gestort aan de pensioenuitvoerder. Het risico dat dit gebeurt, is, mede door het veelvuldig gebruik van Life-cycle beleggingen, praktisch nihil. Verzekeraar nemen natuurlijk wel altijd, als er gekozen gaat worden voor een netto 3% staffel, een clausule op in het pensioencontract.

 

Meer, meer, meer pensioencommunicatie.

Er is een nieuw wetsvoorstel over pensioencommunicatie. Volgens Klijnsma is de huidige verplichte pensioeninformatie niet goed. Het moet meer, beter en completer.

Met de nieuwe wet wil Klijnsma bereiken dat burgers niet op een verkeerd been worden gezet. Wetsvoorstel-pensioencommunicatie.

Het opnieuw herschrijven van alle teksten zal geen effect hebben op het financiële bewustzijn rondom pensioen. De enige wijze om dat te bereiken zal gedegen financieel onderwijs zijn. Hier mijn bijdrage aan de pensioenconsultatie die vooraf ging aan dit wetsvoorstel. Gerrit-Jan Doorneweerd

 

Een pensioenadviseur tender

Het uitschrijven van een tender door een pensioenadviseur kan voor werkgevers een aantrekkelijke manier zijn om de verschillen tussen de pensioenuitvoerders transparant op een rij te krijgen. De vertegenwoordigers van de pensioenuitvoerders wordt tijdens zo’n tender meestal het hemd van het lijf gevraagd door de werkgever.

Onderbelicht blijft echter de dienstverlening van de pensioenadviseur zelf. Vaak wordt deze specifieke dienstverlening van de adviseur overgeslagen. Alleen de service van de pensioenuitvoerder ligt dan onder het vergrootglas. Een tender voor pensioenadviseurs zou voor werkgevers de moeite waard zijn te overwegen.

  • Heeft de Ondernemingsraad een eigen onafhankelijke pensioenadviseur?
  • Welke dienstverlening en kosten worden berekend door de pensioenadviseur van de werkgever en die van de ondernemingsraad?
  • Heeft de pensioenadviseur een beroepsaansprakelijkheidsverzekering voor zijn pensioenadviezen? Is de pensioenadviseur geregistreerd in de registers van de AFM?
  • Welke standaard dienstverlening van een pensioenadviseur mag een werkgever verwachten van de pensioenadviseur? En wat zijn verschillende niveau’s van serviceverlening?
  • Welke kosten worden in rekening gebracht voor overige werkzaamheden? (Uurtarieven, administratieve tarief, vaste tarieven, reiskosten)
  • Welke contractperiode hanteert de pensioenadviseur voor zijn werk?
  • Wat zijn verschillen tussen de SLA’s van de pensioenadviseurs?
  • Is er een heldere verdelingen tussen de werkzaamheden en aansprakelijkheid van de pensioenadviseur en de werkgever?
  • Hebben werknemers toegang tot de dienstverlening van de pensioenadviseur?
  • Welke vormen van pensioencommunicatie biedt de pensioenadviseur aan?
  • Etc.

 

Een pensioenadviseur tender is nog geen gemeengoed in Nederland. Gezien de stijging van de aansprakelijkheid bij werkgevers voor alle handelingen rondom een pensioencontract, is het goed te weten welke verantwoordelijkheden liggen bij de adviseur en welke bij de werkgever. Een pensioenadviseur tender kan goed inzicht geven in de kwaliteit, kostprijs en dienstverlening van de adviseur.

Even klankborden kan altijd met Gerrit-Jan Doorneweerd.

Controleer de uitvoeringsovereenkomst zorgvuldig

Verzekeraars strooien de laatste tijd met grote hoeveelheden nieuwe uitvoeringsovereenkomsten. Het is, door de wirwar van wijzigingen (Wet VMO en VAP) voor de pensioenreuzen een uitgelezen kans om nieuwe voorwaarden rondom de uitvoering van de pensioenregeling te dicteren aan de werkgevers. We zien maar al te vaak:

…….Gelieve even snel te ondertekenen en de uitvoeringsovereenkomst te retourneren. Liefst binnen veertien dagen…..

Toch is het belangrijk juist op dit moment goed op te letten. Bestudeer de uitvoeringsovereenkomsten zorgvuldig.

  1. Zorg er voor dat de bepalingen in de uitvoeringsovereenkomst synchroon lopen met de afspraken die zijn gemaakt met de werknemers.
  2. Leg voor een extra controle het oorspronkelijke voorstel naast het nieuwe uitvoeringsovereenkomst om verschillen te ontdekken.
  3. Controleer de oude overeenkomst met het nieuwe contract en
  4. wees attent op onredelijke voorwaarden.

Immers de lijst van de pensioenuitvoerder waarbij zij zeggen “Wat wij als uitvoerder van u verlangen” is meestal aanzienlijk langer dan de tekst bij “Wat u van de pensioenuitvoerder mag verlangen”.

Bij discussie over de uitvoering van de pensioenregeling zal de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds de uitvoeringsovereenkomst als eerste (juridisch) op tafel leggen. Als een pensioenuitvoerder de werkgever aansprakelijk stelt bij schade, kunnen er achteraf forse financiële gevolgen aan een uitvoeringsovereenkomst vast zitten.

Twijfels of u moet ondertekenen? Bel mij maar even 020-6200825 G.J. Doorneweerd, pensioenadviseur. Vaste tarieven.

Hieronder nog even de uitleg van de uitvoeringsovereenkomst door de Nederlandse Bank. [Lees meer…] overControleer de uitvoeringsovereenkomst zorgvuldig

Werknemers moeten volledige compensatie pensioenverlagingen krijgen

Compensatie pensioenverlagingen afdwingen is niet de standaard houding van elke werknemer bij een verplichte pensioen wetswijziging. Werkgevers hebben daarom in 2014 en 2018 een klein feestje gevierd.

De Eerste Kamer heeft immers in 2014 ingestemd met de Wet VMO (Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen). Die wet zorgde vanaf 1 januari 2015 er voor  dat veel werkgevers minder pensioenpremies gaan betalen door een lagere pensioenopbouw. Deze wet was een uitvloeisel van het Pensioenakkoord en werd pas na veel politiek getouwtrek aangenomen. Elke Ondernemingsraad en andere werknemersvertegenwoordigingen leek het nakijken te hebben. Compensatie pensioenverlagingen is toen nauwelijks een onderwerp van gesprek geweest.

2018 pensioenrichtleeftijd 68 jaar

Nu in 2018 de pensioenleeftijd 68 jaar is vastgelegd, begint de discussie van voren af aan. Weinig partijen blijven stil staan bij de puinhoop waar we inmiddels op staan. Terugkijkend zal dit voor veel werknemers verlagingen van mogelijk tot 20% pensioenopbouw hebben betekend. Compensatie pensioenverlagingen is ook in 2018 achterwege gebleven.

Gevolgen verlaagde pensioenopbouw

compensatie pensioenverlagingenDe overheid twijfelde overigens of als gevolg van de lagere pensioenopbouw ook daadwerkelijk een premieverlaging doorgevoerd zou worden door pensioenfondsen en heeft daarom nog een 9-tal waarborgen (Kamerbrief pdf) toegevoegd om die verlaging af te dwingen. De hervorming van de fiscale pensioenambitie moet immers een flinke bezuiniging opleveren: eenmalig bijna 3 miljard en jaarlijks nog eens een kleine 2 miljard euro. De eerste verlaging van de pensioenopbouw was overigens al via de Wet VAP (Wet Verhoging AOW en pensioenleeftijd) begin van dit jaar ingegaan.

Samen met de nieuwe Wet VMO kan het sommige werkgevers wel 35% pensioenpremie per jaar gaan schelen. Nergens is de Compensatie pensioenverlagingen op een zodanige wijze doorgevoerd.

Uitgesteld loon

Het feestje van de werkgevers zal echter van korte duur zijn. De ondernemingsraden (en individuele werknemers) zullen zich ongetwijfeld gaan melden. Een pensioenpremie is immers uitgesteld loon en dus volledig eigendom van de werknemers. Volledige compensatie pensioenverlagingen ligt voor de hand. Werkgevers zullen zich hier natuurlijk tegen verzetten maar ze maken weinig kans.

Pensioenopbouw werkt, eenvoudig gesteld, als volgt. Jaarlijks betaalt een werkgever een gedeelte van het loon niet uit aan de werknemer maar wordt dit gedeelte als pensioenpremie aan een pensioenfonds of een pensioenverzekeraar betaald. Deze premie en de waardevermeerdering wordt na pensionering weer gebruikt om als uitgesteld (pensioen) loon uit te betalen. Als er dus door de werkgever 100 euro minder pensioenpremie betaald wordt dan moet de werknemer daar volledig voor gecompenseerd worden. Het is een arbeidsvoorwaarde die een werkgever zich niet mag toe-eigenen.

Volledige compensatie pensioenverlagingen

Het doet daarbij niet ter zake of de werkgever voor een voldongen feit staat door de wetswijzigingen. Nu een bestanddeel van de arbeidsvoorwaarden wordt verlaagd, hoort er een volledige compensatie door de werkgever plaats te vinden aan de werknemer. Niet slechts een verlaging van de eigen pensioenbijdrage van de werknemer maar een volledige financiële vergoeding van de gehele verlaging van de pensioenpremie.

Wijze van compensatie pensioenverlagingen

De wijze waarop deze compensatie pensioenverlagingen gestalte krijgt, is in dit kader niet erg interessant. Extra loon, een verbetering van de pensioenregeling, meer vrije dagen of een lagere eigen pensioenbijdrage: elke werknemersvertegenwoordiging zal dit in overleg met de werkgever willen invullen.

De tegenargumenten

De argumenten tegen deze compensatie van het werkgeversvoordeel zijn voorspelbaar. Een veel gehoord argument is dat door de nieuwe AOW en pensioenrichtleeftijd van 67 jaar er dus ook gedurende een langere tijd pensioen opgebouwd kan worden en de pensioenpremie dus verlaagd kan worden. Dat klopt maar het doet niets af aan het feit dat de werknemer nu financieel benadeeld wordt met zijn eigen (uitgestelde) loon.

Een ander argument om niet te compenseren is dat het een wettelijke aanpassing is waar de werkgevers geen invloed op hebben; zij voeren als werkgever de wet slechts uit. Deze redenering snijdt ook geen hout. Zou er namelijk geen pensioenregeling zijn geweest dan had de werknemer een hoger salaris bedongen omdat hij of zij dan haar eigen pensioenregeling moest betalen. De hoogte van de pensioeninvestering is tot stand gekomen in onderhandelingen tussen de werkgever en werknemer. Dat de overheid nu de opbouw verlaagt, beperkt alleen fiscaal de mogelijkheden voor pensioenopbouw maar andere financiële compensatiemogelijkheden blijven aanwezig.

Juridische grondslag voor aanpassing

De rechtbank in Almere heeft in 2018 nog eens duidelijk aangegeven dat instemming van werknemers bij een wijziging van de pensioenregeling belangrijk is. Zeker als er sprake is van wijziging van de eigen bijdrage van de werknemers. Een eenzijdige aanpassing is niet toegestaan. Lees alle details op ECLI:NL:RBMNE:2018:62.

Artikel 19 van de Pensioenwet luidt:

“Een werkgever kan de pensioenovereenkomst zonder instemming van de werknemer wijzigen indien de bevoegdheid daartoe schriftelijk in de pensioenovereenkomst is opgenomen en er tevens sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

Een werkgever zal dus bij het volgen van wettelijke wijzigingen dus nauwgezet de wet moeten volgen. Instemming vragen van werknemers voor wijzigingen is daarbij een belangrijk stap. De Pensioenwet laat zich echter uitdrukkelijk niet uit over de financiële compensatie van werknemers bij een wijziging van de pensioenregeling. Een compensatie in het arbeidsvoorwaarden pakket bij een pensioenverlaging lijkt dan ook in de rede te liggen.

Verhoging eigen bijdrage door verplichte wetswijzigingen. In deze uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland op 18 januari 2018 waarin ter discussie stond de eigen bijdrage van de werknemers, wordt ook onvoldoende ingegaan op de gevolgen voor de waarde van het arbeidsvoorwaarden pakket en de bijbehorende compensatie pensioenverlagingen.

compensatie pensioenverlagingen

[Lees meer…] overWerknemers moeten volledige compensatie pensioenverlagingen krijgen

Pensioenakkoord instemming 1e Kamer. Alle pensioenveranderingen hier op een rij.

De Eerste Kamer heeft zojuist ingestemd met de verlaging van het Witteveenkader per 1 januari 2015. Hieronder nog even in het kort de wijzigingen.

  • Het nieuwe uitgangspunt voor de pensioenopbouw is dat in 40 jaar een pensioen van 75% van het gemiddelde verdiende loon wordt opgebouwd. Daarbij zijn de opbouwpercentages per dienstjaar 1,875% voor middelloon en 1,657% voor eindloon.
  • De maximumopbouw voor het partner- en wezenpensioen wordt gelijkwaardig verlaagd;
  • Voor beschikbare premieregelingen gelden nieuwe (uitsluitend netto) staffels. Deze zijn al gepubliceerd.
  • Het pensioengevend loon wordt gemaximeerd op € 100.000 (aftoppingsgrens). De aftoppingsgrens wordt jaarlijks verhoogd volgens de contractloonontwikkelingscorrectie. Dit is de mate waarin het wettelijk minimumloon in een kalenderjaar is gestegen;
  • De aftoppingsgrens van € 100.000 geldt niet voor arbeidsongeschiktheidspensioen;
  • Voor verzekerde regelingen die op 31 december 2014 of eerder door arbeidsongeschiktheid (geheel of gedeeltelijk) premievrij zijn, verandert de pensioenopbouw voor het vrijgestelde deel niet;
  • Er gaat een nieuwe, lagere fiscaal minimale franchise gelden. Deze is gebaseerd op 100/75 van de enkelvoudige AOW voor een gehuwde, inclusief vakantietoeslag. Een lagere dan fiscaal minimaal voorgeschreven franchise blijft mogelijk, als de jaarlijkse opbouw lager dan fiscaal maximaal is;
  • De toets op actueel loon op eventmomenten en de overige voorwaarden, die gelden bij een 3% rekenrentestaffel, blijven gehandhaafd.

Beperking van FOR dotatie en lijfrenteaftrek

  • De fiscale oudedagsreserve (FOR) en de lijfrenteaftrek worden in lijn met verlaagde pensioenopbouw in de tweede pijler aangepast. Voor de FOR is de maximale toevoeging 9,8% van de winst, maar niet meer dan € 8.640 (2015). De berekening van de jaarruimte voor de lijfrenteaftrek luidt: (13,8% x premiegrondslag) – (6,5 x factor A) – FOR dotatie;
  • Voor de premiegrondslag in de jaarruimteberekening geldt dat het inkomen van maximaal € 100.000 in aanmerking wordt genomen. Het inkomen voor de premiegrondslag wordt verminderd met een bedrag van € 11.829 (2015). Hierdoor is de premiegrondslag nooit meer dan € 100.000 min € 11.829 = € 88.171;
  • De inkomensgrens van € 100.000 waarop de lijfrenteaftrek wordt gebaseerd, wordt jaarlijks verhoogd op basis van de contractloonontwikkelingscorrectie.

Netto lijfrente in de derde pijler voor het inkomen boven € 100.000

  • Voor het inkomen boven de aftoppingsgrens van € 100.000 komt een nieuwe spaarmogelijkheid op vrijwillige basis: de netto lijfrente. Deze netto lijfrente is grotendeels vergelijkbaar met een jaarlijkse bruto pensioenopbouw van 1,875% van het gemiddeld verdiende inkomen boven de aftoppingsgrens;
  • De maximaal beschikbare premie voor de netto lijfrente is leeftijdsafhankelijk. Het uitgangspunt is het meest recente staffelbesluit voor pensioenregelingen op basis van een beschikbare premie. De hoogste staffelpercentages (staffel IV, maar alleen op basis van een rekenrente van 4%) moeten worden vermenigvuldigd met 0,48 en met het inkomen boven de aftoppingsgrens van € 100.000;
  • De premie is niet aftrekbaar en wordt betaald vanuit het netto loon;
  • De aanspraak (de netto lijfrente) is vrijgesteld in box 3. De uitkering uit die aanspraak is niet belast in box 1;
  • Afkoop van de netto lijfrente is niet toegestaan. Bij schending van de lijfrentevoorwaarden vervalt de vrijstelling in box 3 voor de gehele netto lijfrente-aanspraak;
  • De uitkeringen moeten voldoen aan de bestaande fiscale voorwaarden voor een (tijdelijke) oudedagslijfrente;
  • De netto lijfrente kan alleen worden uitgevoerd door een verzekeraar (lijfrenteverzekering), bank (lijfrenterekening) of beleggingsinstelling (lijfrentebeleggingsrecht);
  • Er is geen acceptatieplicht voor nettolijfrenteproducten:
  • Later volgt op deze plek informatie over de nettopensioen regeling tweede pijler;
  • Voor het nettopensioen producten is er wel een acceptatieplicht.

Voor elke werkgever, deelnemersraad en ondernemingsraad belangrijke aanpassingen. De compensatie discussie zal nu snel op gang komen.

Bel gerust met Gerrit-Jan Doorneweerd 020-6200825. Geregistreerd pensioenadviseur.

Geef stante pede instemming

Nog 7 maanden de tijd…….

Werknemersvertegenwoordigingen zullen de komende maanden geconfronteerd worden met werkgeversverzoeken om stante pede beslissingen te nemen over de verlaging van de pensioenregeling. Die wijziging is het gevolg van de verlaging van het Witteveen kader en de aftopping van de pensioengevend salaris.  De gevolgen grijpen diep in op de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers. Maar de Ondernemingsraad zal de belangen van de werknemer moeten verdedigen en dus is een eigen onafhankelijke OR-pensioenexpert onmisbaar.

Die pensioendeskundige zal de werkgever kritisch tegemoet moeten treden om de belangen van de werknemers optimaal te verdedigen.
De enige opdracht van die externe onderhandelaar zal moeten zijn een goede pensioenregeling voor de werknemers te realiseren en compensatie voor het verlies aan arbeidsvoorwaarden te krijgen.

Krijgt de werkgever de volledige ruimte om wijzigingen door te voeren dan zal hij die uiteraard gebruiken. Pas als ook de ondernemingsraad of deelnemersraad, gesteund door een externe deskundige, scherp kan onderhandelen, zal er een goed evenwicht komen tussen de belangen van de werkgever en de werknemers.

Gerrit-Jan DoorneweerdDus instemming geven is prima. Maar pas als iedereen tevreden is met de compensatie.

Bel even voor een verhelderend gesprek met G.J. Doorneweerd – Geregistreerd pensioenadviseur – 020-6200825.

Het adviesrecht en instemmingsrecht pensioen van de ondernemingsraad is geregeld in de artikelen 25 en 30 van de Wet op de Ondernemingsraden. [Lees meer…] overGeef stante pede instemming

De compensatie strijd kan beginnen

Afgelopen dinsdag leek het alsof ik alleen, samen met een tal actieve Eerste Kamerleden, mij druk maakte over de forse ingreep in ons pensioengebouw. Nergens een fatsoenlijk commentaar in de media en zelfs op Twitter bleef het voornamelijk stil.

Een beetje treurig luisterde ik uren naar een paar Eerste Kamerleden waarvan eigenlijk alleen Prof de Lange van het OSF mijn waardering kon wegdragen. Staatssecretaris Wiebes had, samen met “de mechanische” Jetta Klijnsma, een gemakkelijke avond. Wiebes ging charmant om met zijn onervarenheid en poneerde vele algemeenheden. Hij verontschuldigde zich geregeld voor het feit dat hij nog niet volledig was ingewerkt in het dossier. Ze lieten hem er mee wegkomen. De stemmen waren immers al vooraf geteld. Kat in het bakkie.

De wanhopige poging van een enkele senator om deze grote wijziging te plaatsen in een breder kader werd simpel gepareerd met de opmerking dat deze wijziging een brede toekomstvisie eind van dit jaar, niet in de weg stond.  Die bredere visie komt dus later wel. Eerst moest het pensioengebouw “toekomstbestendig” worden gemaakt. Niemand weersprak tijdens de besprekingen dat het eigenlijk toch gewoon om een budgettaire maatregel van 3 miljard ging om aan de Brusselse eisen te voldoen.

Dinsdag de 27-ste wordt de verlaging van het Witteveenkader ongetwijfeld als hamerstuk in de Eerste Kamer behandeld.

Het is daarna zeker dat de werknemersvertegenwoordigingen in de deelnemersraden en ondernemersraden de werkgevers flink onder druk gaan zetten voor de compensatie van deze pensioenverlaging. Het financiële voordeel voor werkgevers zal snel een kat in de zak blijken te zijn.

Afhameren Pensioen Akkoord 1e Kamer

Voor de liefhebber is het morgen 20 mei een boeiende dag. Eindelijk wordt het Pensioenakkoord als “hamerstuk” door de 1e Kamer behandeld. Het Pensioenakkoord heet officieel: “Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen.”

Hamerstuk is een tikkeltje denigrerend want er is veel discussie aan voorafgegaan. Morgen zal er ongetwijfeld nog de nodige kritiek worden geleverd. Maar de uitkomst staat vast: “Aangenomen“.

Ik vrees echter dat we daarna in een mallemolen van discussies terecht komen.

  • De werkgevers willen het financieel voordeel niet teruggeven aan de werknemers. “Het pensioen is al duur genoeg.”
  • De werknemers via deelnemersraden en ondernemingsraden zullen compensatie willen.
  • Verzekeraars en pensioenfondsen moeten alle uitwerkingen kunnen aanleveren die gevraagd worden door de partijen. De interne logistiek is, zeker gezien de korte voorbereiding, zeer ingewikkeld.
  • Deelnemers met € 100.000,- of meer pensioengevend salaris zijn de Sjaak. Zij zien hun nabestaandenpensioen gedecimeerd worden. Ook hun pensioenopbouw wordt onthoofd.
  • Producten voor de nettolijfrente 2e pijler zullen door fondsen en verzekeraars gepresenteerd worden.
  • De regeling waarbij de nettolijfrente 2e pijler vrijwillig is, zal een tombola aan interne afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad tot gevolg hebben.
  • Etc.

De uitvoeringskosten van dit alles komen terecht bij de fondsen, verzekeraars en werkgevers en worden uiteindelijk betaald door de pensioendeelnemers. U dus. Extra pensioenkortingen, verlaagde indexaties en verlaagde rendementen zijn het gevolg. De deelnemersraad ontevreden, de werknemer boos over zijn/haar verlaagde pensioen, de ondernemingsraad die het moet uitleggen aan de achterban en de werkgever die talloze uren kwijt raakt aan deze nieuwe wet.

De pensioendeskundigen krijgen een volle agenda om dit alles te begeleiden. Voor ons wordt het dus een drukke tijd.

Gerrit-Jan Doorneweerd, pensioenadviseur, 020-6200825, AFM register 12007007.