Weekers nu ook inhoudelijk exit

Het is een top-rapport (Rapport Commissie Ondernemingspensioen Universiteit Tilburg). Een reactie op de plannen van oud-staatssecretaris Weekers van 6 december 2013 om het DGA pensioen flink aan te pakken. Maar dit rapport veegt de vloer aan met plannen van Weekers

Een stevig groepje deskundigen heeft de plannen van Weekers bekeken en gefileerd. BDO Belastingadviseurs, Tilburg University, Achmea,  Maastricht University, Loyens & Loeff, Aegon Adfis en Weishaupt Pensioenconsultancy; ze hebben een hard oordeel over de losse flodders van de oud-staatssecretaris.

Natuurlijk gaan ze diep in op de huidige regels rondom de commerciële waardering van de pensioenverplichting en de gevolgen voor dividend uitkeringen. De extra inkomsten die de regeling in 2014 in Box 2 zou gaan opbrengen (1 miljrd), vinden ze een illusie. Als ze gelijk hebben, is dat een flinke domper voor de schatkist.

Natuurlijk bespreken ze ook een alternatief. Een premieregeling in eigen beheer vinden ze dan nog het beste alternatief. Maar het liefst zien ze (nu) nog niets gewijzigd. Eerst maar eens een goede visie neerleggen over het pensioenstelsel in Nederland.

We kunnen ons alvast verheugen op de detail uitwerking van dit rapport die binnenkort zal uitkomen. Op het Ministerie van Financiën zullen ze in de tussentijd not amused zijn over deze grondige weerlegging van de plannen om het ondernemerspensioen aan te passen.

 

Ondernemingsraden Second Opinion over pensioen

Harmoniseren, fusie, second opinion of einde contract? Elke ondernemingsraad kan hulp gebruiken bij alle pensioenwijzigingen die door werkgevers worden aangeboden.

Het adviesrecht en instemmingsrecht is geregeld in de artikelen 25 en 30 van de Wet op de Ondernemingsraden. Het is verstandig altijd optimaal gebruik te maken van het adviesrecht en instemmingsrecht bij pensioenwijzigingen. Regel dus altijd een second opinion.

Specialisten kunnen voor elke ondernemingsraad helder en duidelijk pensioenrapportages maken met alle pensioengevolgen en overige arbeidsvoorwaarden voor de werknemers.

Met zo’n rapport krijgt de ondernemingsraad inzicht in het pensioenaanbod van de werkgever en de mogelijke risico’s die de werknemers daarbij lopen. Een second opinion met primair de belangen van de deelnemers voorop.

De ondernemingsraad krijgt een grondige analyse zodat deze met de werkgever verder besproken kunnen worden. De belangen van de werknemers staan daarbij uiteraard voorop. Een paar voorbeelden die in een second opinion worden geanalyseerd:

  • Krijgen werknemer voldoende pensioendienstverlening aangeboden?
  • Zijn er zekerheden ingebouwd in de regeling?
  • Komt het voorstel van de werkgever overeen met de wensen van de werknemers?
  • Is de eigen bijdrage van de deelnemers marktconform?
  • Welke opties voor aanpassingen kent de pensioenregeling?
  • Is de nabestaandenpensioenregeling van voldoende kwaliteit?
  • Hoe is de pensioenindexactie vorm gegeven?
  • etc.

Even kennismaken? Bel met Gerrit-Jan Doorneweerd. Pensioenadviseur AFM registratie 12007007

Amsterdam: 020-6200825

Compensatie 100.000 plussers bij DC-regelingen (2)

De verlaging van de maximumopbouw- en premiepercentages gaat grote voordelen betekenen voor de pensioenpremies die werkgevers gaan betalen. Werknemers zullen zeker gecompenseerd willen worden op salarisniveau of met andere arbeidsvoorwaarden. Dat geldt voor middelloonregelingen (Defined Benefit) (lees deze uitleg) maar ook voor beschikbare premieregelingen (Defined Contribution).

Werknemers die een beschikbare premieregeling als pensioenregeling hebben zullen vaak ook te maken krijgen met aanpassing van de premie van hun eigen pensioenregeling. Compensatie door de werkgever ligt voor de hand.

De ondernemingsraad (of deelnemersraad) zal zeker die discussie aanzwengelen bij de werkgever. De wijze waarop de compensatiebedragen moeten worden berekend is echter technisch lastig. Doorsneepremies, actuariële premies of staffel premies; de compensatieberekeningen zullen het uitgangspunt zijn voor de daadwerkelijke onderhandelingen.

Met welke elementen kan de compensatie worden geregeld? Hier een – niet complete – opsomming

  • Verhoging salaris;
  • Introductie Nettolijfrente (Netto pensioensparen) regeling;
  • Verlaging eigen pensioenbijdrage;
  • Verbetering pensioenopbouw oudedagspensioen;
  • Verbetering nabestaandenregelingen;
  • Verbetering arbeidsongeschiktheidsvoorziening;
  • Persoonlijk pensioenbegeleiding;
  • Aanpassing overige secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het is aan te bevelen dat de werkgever het gesprek met deze deelnemer(s) niet gaat vermengen met de onderhandeling met de ondernemingsraad of deelnemersraad over de basis pensioenregeling tot € 100.000,-.  De problematiek is immers van een geheel andere orde met verschillende belangen en financiële gevolgen.

Trammelant bij compensatie 100.000 plussers (1)

De forse pensioenbreuk die ontstaat bij medewerkers die meer dan € 100.000,- verdienen zal zeker gecompenseerd moeten worden in salaris. Natuurlijk zijn werkgevers er niet gelukkig mee maar veel keuze hebben ze niet. Het zijn tenslotte vaak cruciale medewerkers binnen de organisatie.

Hoe kunnen die werknemers een salariscompensatie krijgen bij een doorsneepremie en bij een beschikbare premieregeling? Vandaag een paar oplossingen voor de Defined Benefit pensioenregelingen die vooral veel voorkomen bij bedrijfspensioenfondsen. Dit zijn de pensioenregelingen waarbij de doorsneepremie gangbaar is.

Salaris Compensatie Doorsneepremie.
Dat is ingewikkeld door het doorsneepremie principe dat er voor zorgt dat voor jongeren veel meer premie wordt afgedragen dan nodig is. Die premie komt ten goede aan de oudere werknemers. Hier mijn gemopper daarover. Die discussie zal ook een onderdeel zijn van de gesprekken tussen de werkgever en de werknemer(s). Daarbij zal het gaan over het premiegedeelte dat betrekking heeft op het gedeelte boven het pensioengevend salaris van ruim € 103.000,-. Er zijn dan twee mogelijkheden.

  1. De exacte actuariële premie wordt bepaald en daar vloeit de compensatie uit voort. Jongeren zullen dan een lagere compensatie krijgen dan ouderen.
  2. De doorsneepremie is het uitgangspunt; wel gemakkelijker maar minder juist. Hier zal de solidariteitskaart worden getrokken. De salariscompensatie voor de nettolijfrente faciliteit hoort dan genoeg te zijn om voldoende opbouw te realiseren. Voor jongeren zal er vermoedelijk zelfs extra inkomen overblijven maar ouderen zullen tekortkomen bij een salariscompensatie volgens het doorsnee premiesysteem.

Al met al lastige acties omdat ook de wijziging in leeftijd en salaris in de daaropvolgende jaren steeds herhaald moet worden. Bij werkgevers en ondernemingsraden en deelnemersraden zal er stevig gerekend moeten worden. De ton-plussers kunnen zo nog voor menig trammelant zorgen in de directiekamer. Een goede scheidsrechter is dan wel aan te bevelen.

Bedrijfspensioen toelichting

Vreemd: Arbeidongeschiktheidspensioen Geen Aftopping

We hebben gezien dat de versobering en aftopping grote gevolgen krijgt voor arbeidsongeschikten.

Het lijkt daarom goed nieuws dat het arbeidsongeschiktheidspensioen niet valt onder de regels die er komen rondom de maximering van het pensioengevend loon. Dat geldt zowel voor arbeidsongeschikten als actieve deelnemers.

Maar een bijkomend effect zal zijn dat die arbeidsongeschikten dus op hun  pensioenleeftijd een flinke terugval voor hun kiezen zullen krijgen. De pensioenrechten worden afgetopt tot € 100.000,-. terwijl het verzekeren van het inkomen tot de pensioendatum dus niet deze aftoppingsvereiste kent.

Een voorbeeld. Man verdient € 200.000,-. Hij is bij arbeidsongeschiktheid verzekerd voor € 140.000,- (inclusief alle wettelijke voorzieningen). Bij arbeidsongeschiktheid zal hij tot 67 jaar die uitkering ontvangen. Vermoedelijk zelfs geïndexeerd. De pensioenopbouw wordt echter meer dan gehalveerd (van € 3.509,94 naar € 1.634,94 per jaar; bron Novelle wetsvoorstel 2014). Arbeidsongeschiktheid resulteert bij hem dus slechts in een zeer beperkte pensioenaangroei. En dat nog alleen als de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid is meeverzekerd.

Het lukt me niet te bedenken hoe dit voldoende gecompenseerd gaat worden met de geïntroduceerde 2e pijler nettolijfrente. Ik verwacht namelijk dat premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid binnen die verzekeringsproducten niet zal kunnen worden meeverzekerd. Bij pensioenfondsen zal dit onderdeel zelfs herverzekerd moeten worden; het is nog onduidelijk of ze dit gaan doen.

Ondernemingsraden en en andere personeelsvertegenwoordigingen, die ook de belangen van de ton-plussers moeten behartigen, zullen daar met de werkgever spannende gesprekken over moeten voeren.

Opschudding over nieuwe premiestaffels 2015

Wiebes, de staatssecretaris van Financiën heeft de nieuwe beschikbare premiestaffels 2015 geïntroduceerd.

Het was toch nog even schrikken want de gevolgen van de verlaging worden pas duidelijk als de percentages van de veel gebruikte staffel 2 over de afgelopen jaren naast elkaar gezet worden. Eerst de “kleine” verlaging in 2014 en nu de grote slag in 2015. Het nieuwe Pensioenakkoord in harde cijfers.

staffel2 2013-2015

 

Het worden spannende tijden tussen werkgever en werknemers. Deelnemersraden, de ondernemingsraad en ander personeelsvertegenwoordigingen; ze zullen allemaal aan de slag moeten. De werknemers zullen voor deze grote verlagingsoperatie ongetwijfeld gecompenseerd willen worden. Terwijl de meeste werkgevers blij zullen zijn met de verlaging van de pensioenlasten.

In menig zaaltje zal er opschudding ontstaan tijdens de onderhandelingen over compensatie. Alle pensioenadviseurs gaan ongetwijfeld  drukke tijden tegemoet om dat in goede banen te leiden en redelijke compromissen te sluiten.

Nettolijfrente, leuker en moeilijker voor pensioenfondsen

Leuker kunnen ze het niet maken, wel moeilijker. We hebben binnenkort een nettolijfrente in de tweede pijler voor de werknemers met een pensioengevend salaris van € 100.000,- of meer. Vooral pensioenfondsen staan in de aandacht. Tienduizenden werknemers, die nu verplicht een pensioenregeling hebben via een bedrijfspensioenfonds zullen een individuele nettolijfrente aangeboden willen krijgen. Dat kan natuurlijk het makkelijkst via het eigen pensioenfonds.

Wiebes praat nog consequent over nettolijfrente in de Tweede Pijler. Toch zal iedereen het al snel hebben over nettopensioen. Nettolijfrente in de derde pijler en nettopensioen in de Tweede Pijler. (Een verdere uitleg Kappelle mei 2014.)

Iedereen ziet dat pensioenfondsen daardoor een flink voordeel hebben omdat hun basispensioen een verplichte deelname kent. Het schuiven van kosten, rendementen en belaste en onbelaste gelden ligt op de loer. Een leuke speeltuin voor een actuaris bij een pensioenfonds maar fiscaal een rampscenario en oneerlijk naar verzekeraars.

Dus Wiebes komt met een rijtje eisen aan die fondsen.

  • Pensioenfondsen moeten gaan werken met kostendekkende tarieven. Zowel bij de opbouw als de uitkeringsfase. Dus technische voorzieningen, vereist eigen vermogen, beleggingen, verzekeringsrisico’s en uitvoeringskosten moeten allemaal netjes in verschillende administraties worden bijgehouden.
  • De nettolijfrente is een nettopot en moet dus goed administratief gescheiden worden van de brutopot (pensioenen). Dat is plezierig voor de deelnemer maar ook voor de belastingdienst.
  • Er zal alleen een beschikbare premie regeling (DC) mogen worden aangeboden door pensioenfondsen. Dat geldt natuurlijk alleen voor de opbouwfase.
  • Bij de uitkeringsfase zullen de fondsen verplicht worden het langlevenrisico te herverzekeren.
  • De nettolijfrente is vrijwillig voor deelnemers. De werkgever is verplicht tot een werkgeversbijdrage van 10% van de premie. Dus ook aan diegene die niet mee doen met de nettolijfrente regeling. Net zoals de levensloopregeling vroeger.
  • Afkopen van een nettolijfrente zal de fiscus proberen tegen te gaan met een speciale forfaitaire afkoopheffing.

CAO onderhandelaars en ondernemingsraad leden zullen nog een zware dobber krijgen om de belangen van de werknemers met een salaris van € 100.000,- goed te verdedigen.  Die krijgen in meerdere opzichten immers een flink nadeel te verwerken met het Pensioenakkoord 2014. Denk alleen maar aan de verlaagde nabestaandenpensioenen. Ik ben benieuwd met elke producten pensioenfondsen en pensioenverzekeraars  dit zullen gaan uitvoeren.

Hieronder de brief van Wiebes over de positie van de Pensioenfondsen.

G.J. Doorneweerd Pensioenadviseur 020-6200825

[Lees meer…] overNettolijfrente, leuker en moeilijker voor pensioenfondsen

Verlaging Pensioen Arbeidsongeschikten

Het Pensioenakkoord 2014-2015 blijft slachtoffers geven. Hieronder arbeidsongeschikten.

De komende versobering (en aftopping tot € 100.000,- pensioengevend salaris), van de premievrije voortgezette pensioenopbouw zal voor veel arbeidsongeschikten gevolgen hebben. Die zullen naar verwachting niet gecompenseerd worden voor de gevolgen van het Pensioenakkoord. Bij pensioenfondsen blijven ze immers deelnemen aan de regeling en dus ook aan de verlaagde pensioenregeling in de toekomst. De premies zullen dalen en ten goede komen aan de werkgevers.

Ook bij verzekeraars zal de verlaging van de pensioenrechten van arbeidsongeschikten moeten worden doorgevoerd.

Alleen als de voortgezette premiebetaling voor rekening van het pensioenfonds of de verzekeraar, civielrechtelijk definitief is geworden, op het moment dat de fiscale pensioenregels worden gewijzigd, is onder voorwaarden goedgekeurd dat de opbouw niet hoeft te worden aangepast.

Een deelnemersraad of een ondernemingsraad zal aan dit alles nog een flinke kluif krijgen om de gevolgen gecompenseerd te krijgen voor arbeidsongeschikten. Het wordt dus nog een heel gepuzzel voor menig fonds, verzekeraar, ondernemingsraad en werkgever.

Bezwaar wijziging pensioenregeling door individuele werknemer

Een werkgever mag een pensioenregeling eenzijdig wijzigen als er een zwaarwegend belang is en dat vooraf is overeengekomen. (Dat is dus een goede reden  voor een ondernemingsraad zo’n beding in het pensioenreglement niet te accepteren.)

Welke bevoegdheden heeft een individuele werknemer?
Als de ondernemingsraad toestemming geeft voor een wijziging dan is dat niet hetzelfde aan een instemming door de individuele werknemer. Voor de werkgever is het echter best comfortabel als er een instemming is van de ondernemingsraad. Hij hoeft het zwaarwichtige belang namelijk niet meer te bewijzen. Dat bewijs aantonen ligt bij de werknemer. Die zal moeten laten zien dat het belang van de wijziging niet zwaarwichtig genoeg was.

Een paar voorbeelden van zwaarwegende belangen:

  • Fusie en overname.
  • Wijziging pensioenwetgeving.
  • Financieel onvermogen werkgever.
  • Verplichte deelname aan een bedrijfspensioenfonds.

Een individuele werknemer maakt al helemaal geen kans op bezwaar als

  1. de CAO aan de instemmingsbevoegdheden van de ondernemingsraad toekent.
  2. als het pensioenreglement of de uitvoeringsovereenkomst instemmingsbevoegdheid geeft aan de ondernemingsraad. Dan is de instemming van de ondernemingsraad bindend voor de werknemer.

Is echter de instemming van de ondernemingsraad gebaseerd op artikel 27 lid 1 WOR dan is de instemming niet bindend. Voorzichtigheid is dus geboden voor de werkgever en de ondernemingsraad. Een goede communicatie over de pensioenwijziging is dan cruciaal.

Hieronder het artikel 27. [Lees meer…] overBezwaar wijziging pensioenregeling door individuele werknemer

Eenzijdig een pensioenregeling aanpassen?

  • Mag een werkgever een pensioenregeling zonder instemming van de OR wijzigen?
    • Ja, dat mag de werkgever. Bijvoorbeeld als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de pensioenovereenkomst.
  • Zullen werkgevers dat ook gaan doen?
    • Nee, ik verwacht dat er weinigen dat risico zullen nemen.
  • Welke wijzigingen mag de werkgever ongevraagd doorvoeren?
    • Als er zwaarwegende argumenten zijn. Bijvoorbeeld bij een wijziging van de pensioen- of sociale verzekeringswetgeving.
  • Geldt een wijziging – zonder toestemming – ook bij wijzigingen in de fiscale regelgeving met gevolgen voor pensioenregelingen.
    • In theorie wel. Maar de praktijk zullen vaak ook andere elementen van een pensioenregeling worden aangepast. Denk bijvoorbeeld aan de eigen bijdrage van de werknemer. In dat geval zal de werkgever toch instemming moeten vragen aan de ondernemingsraad.
  • Dus een eenzijdige wijziging zonder instemming is nauwelijks mogelijk?
    • Dat klopt. De werkgever zal echt zwaarwegende aantoonbare argumenten moeten hebben, wil hij kans van slagen hebben.
  • Als de ondernemingsraad instemt met een wijziging, mag een werknemer dan toch er nog bezwaar tegen maken?
    • Jazeker, maar dat zal niet makkelijk zijn als de wijziging redelijk en grondig genomen is en er goede communicatie over de wijziging is geweest. Zowel de werkgever als de ondernemingsraad zullen dus zich flink moeten inspannen.

Assistentie nodig? Gerrit-Jan Doorneweerd. Pensioenadviseur ondernemingsraden. AFM registratie 12007007. Bel 020-6200825 voor een vrijblijvende kennismaking.

[Lees meer…] overEenzijdig een pensioenregeling aanpassen?